2007年1月1日，張某入職雲南某醫藥公司，在武漢工作。2016年12月20日，張某因曠工被解除勞動合同。
於是張某在武漢提出仲裁，請求判令醫藥公司支付應休未休年休假工資。仲裁裁決：公司支付帶薪年休假工資5245.98元。
公司不服，在雲南提起上訴
理由是：雙方自2007年1月1日建立勞動關係，依法簽訂了書面勞動合同、勞動合同補充條款、勞動合同補充協議書，按照約定:
1、工資通過銀行轉賬方式於每個月15日以前一次性發放上月工資，工資以銀行轉賬方式發放的，如對當月工資有異議應當自工資發放之日起7日以內向公司提出，否則一律視為當月工資已發放完畢。
2工資無論以何種方式發放，如在規定期限以內員工沒有提出異議的，視為其對當月考勤統計表、績效考核評估表及其它相關數據沒有異議，乙方不得另行主張加班工資、未休年休假工資等。
本案中，張某在醫藥公司工作期間，對其工資從未提出過任何異議，由此可見醫藥公司依約履行了相應義務，不存在拖欠張某未休年休假工資的法定情形。
法院裁決
關於醫藥公司是否需向張某支付未休帶薪年休假工資的問題。
《職工帶薪年休假條例》第三條 第一款 規定:“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。”
2007年1月1日-2016年12月20日，張某累計工作已滿1年不滿10年，年休假為5天，應休年休假天數合計:10×5天=50天。
醫藥公司未舉證證明張某在與其存在勞動關係時已經享受過帶薪年休假，承擔舉證不能的不利後果。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條 第一款 規定:“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。”
雙方當事人雖向本院提交部分工資收入水平，但並不完整，參照《勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知》第二條之規定，醫藥公司對工資支付的憑證承擔證明責任，本院同時結合部分工資收入水平，按照張某的主張確定其月均工資為2852.50元。
《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》第二條規定，“日工資=月工資收入÷月計薪天數,月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。”，故張某的日工資收入計算為:日工資=2852.50元/月÷21.75天=131.15元/天。
張某未休年休假工資報酬合計:50天×131.15元/天×300%=19672.5元。
需要說明的是，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條 第四款 規定:“勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款 規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。”
未休年休假工資報酬屬於勞動報酬的組成部分，故本案未休年休假工資報酬的仲裁時效，張某自勞動關係終止之日起一年內提出（2016年12月20日-2017年12月20），未超過仲裁時效期間。
判決如下:公司支付張某未休年休假工資報酬人民幣19672.5元。
案例點評
本案中把年休假工資歸為勞動報酬，因此規避了常規的仲裁時效，往前追溯了10年的年休假。值得點贊。
事實上，就年休假的仲裁時效，司法實踐中，一直是有爭議的，另一種觀點是年休假是勞動者休息休假權利的體現，應休而未休年休假折算工資，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入，另200%的工資報酬屬於福利待遇，因此不能單純的按照勞動報酬來看。
如果認為年休假工資爭議不屬於勞動報酬爭議，而屬於一般勞動爭議的範圍，自然應當適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定的申請仲裁一年的時效，而不應當適用該條第四款的特殊仲裁時效規定。不過即便這樣也是可以主張當年的年休假和上年度的年休假，合計2年。
而在浙江又是這樣解讀的，《關於審理勞動爭議案件若干問題的解答(二)》（浙高法民一〔2014〕7號），十九、勞動者與用人單位就未休年休假的工資報酬發生爭議的，申請仲裁的時效期間及起算點應如何確定?
答：用人單位未安排勞動者年休假，侵害的是勞動者的休假權利，支付未休年休假工資報酬是因用人單位未安排年休假而應當承擔的法律義務，故適用一般的時效規定。勞動者要求用人單位支付未休年休假工資報酬的仲裁時效從次年的1月1日起計算。經勞動者同意跨年度安排年休假的，順延至下一年度的1月1日起計算;勞動關係解除或者終止的，從解除或者終止之日起計算。
不過本案中，還有值得商榷的地方，如果引用《職工帶薪年休假條例》，該條例2008年1月1日起施行。應該自那時開始追溯。
另外，也是要工作滿一年才可以休年休假，本案中並未說明到醫藥公司就職前是否連續工作滿一年，如果之前休息過一段時間，那入職當年是並不享受年休假的。
如果入職之前工作連續滿12個月，在年中入職，根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第五條 職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩餘日曆天數折算確定，折算後不足1整天的部分不享受年休假。
前款規定的折算方法為：（當年度在本單位剩餘日曆天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。
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