調崗，一直是HR的工作難點，怎麼把握調崗的合理性？這個案件中，法官告訴你調崗合理性的4個判斷標準：
1、調崗基於企業的生產經營需要或因勞動者個人能力、工作態度等因素導致，即調崗具有必要性。
2、調崗前後工資待遇應當持平。
3、調崗後是否增大了勞動者的勞動成本。這裡主要是指工作崗位地理位置的變更不應給勞動者照顧家庭、上下班的工作成本造成更大的負擔。
4、不具有侮辱性和懲罰性。
廣東省深圳市中級人民法院
民 事 判 決 書
（2016）粵03民終8898號
上訴人（原審原告）深圳市人某樂商業有限公司。
被上訴人（原審被告）胡某榮。
上訴人深圳市人某樂商業有限公司（以下簡稱人某樂公司）因與被上訴人胡某榮追索勞動報酬及經濟補償糾紛一案，不服廣東省深圳市南山區人民法院（2015）深南法粵民初字第2009號民事判決，向本院提起上訴，本院依法組成合議庭審理了本案。現已審理終結。
經二審審理查明，一審查明事實正確，本院予以確認。
本院認為，人某樂公司與胡某榮存在勞動關係，雙方的合法權益均應受到勞動法律法規的保護。對於人某樂公司的上訴請求，本院具體分析認定如下：
關於違法解除勞動合同賠償金問題。2015年6月，人某樂公司將胡某榮調往惠州市人某樂商業有限公司XX購物廣場工作，胡某榮不同意調崗，未前往新崗位報到，仍在原工作地點上班。人某樂公司於2015年6月26日向胡某榮發出《返崗通知書》，要求胡某榮於2015年6月27日返崗上班，2015年6月30日，人某樂公司向胡某榮發出《通知解除勞動合同及辦理離職手續的函》，以胡某榮連續曠工2天為由解除了雙方的勞動合同。
本院認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條、第三十五條的規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務；用人單位與勞動者協商一致的，可以變更勞動合同約定的內容。
依上述規定，在未經協商一致的前提下，勞動合同任何一方均無權單方變更勞動合同約定的內容。判斷用人單位單方調整勞動者工作崗位的行為是否違反法律規定，關鍵在於對“合理性”的正確把握：
一是調崗基於企業的生產經營需要或因勞動者個人能力、工作態度等因素導致，即調崗具有必要性。二是調崗前後工資待遇應當持平。三是調崗後是否增大了勞動者的勞動成本。這裡主要是指工作崗位地理位置的變更不應給勞動者照顧家庭、上下班的工作成本造成更大的負擔。四是不具有侮辱性和懲罰性。
人某樂公司未能舉證證明其對胡某榮的調崗合理、合法，特別是將胡某榮調往惠州市工作增大了勞動者的勞動成本，故胡某榮對此不予接受並無不當。人某樂公司解除與胡某榮勞動關係沒有充分的事實依據，違反了相關法律規定，系違法解除勞動合同，應向胡某榮支付違法解除勞動合同賠償金124781元（4991.24×12.5×2）。原審判決計算正確，本院予以維持。
綜上，上訴人人某樂公司的上訴理由不成立，本院不予支持。原審判決認定事實清楚，適用法律正確。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第（一）項的規定，判決如下：
駁回上訴，維持原判。
二審案件受理費10元，由上訴人深圳市人某樂商業有限公司負擔。
本判決為終審判決。
【本文來源/人力資源法律】
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