你深知沟通对于管理至关重要，花费大量的时间和精力跟下属沟通，为什么却总是越谈越崩，不得不草草收场？
你从管理教材上学到“表扬下属要公开，批评却要私下里”，为什么实践中却发现，一对一的批评到头来变成他推诿抱怨的诉苦会？
你注重团队建设，费尽心思打造凝聚力，书上的方法试了遍，为什么团队还是一盘散沙，下属老是踢皮球，没有担当，没有责任感？
其实原因非常简单，因为你还不知道阿吉里斯，不了解组织防卫理论，不懂得组织如何学习。
在中国的管理学教科书中，被誉为“当代管理理论大师”的阿吉里斯可能不是最出名的。但是，如果想要了解管理思想的前沿，他一定不能被忽略。
作为一位管理学大师，阿吉里斯的理论体系完备而严谨，但也因其思想的深邃、理论的深奥而显得比较艰涩。为便于理解，我们用简单的例子来描述。
如果一个人想要在一个组织中长期生存和发展，对于任何消极事件（比如：客户不满、项目失败、绩效未完成），涉及到分析原因，个体最害怕哪种呢？首先害怕道德归因，其次害怕能力归因。也就是说，担心会被组织认定自己能力不行。
所以，归因往往会演变成一场博弈：推卸责任和逃避责任、施加控制和逃避控制、获得功劳和防止别人获得功劳。在这样的博弈中，欺骗、抢先指责、设置障碍、放烟雾弹、伪装等策略“粉墨登场”。同时，这些博弈又要做得表面上“冠冕堂皇”，所以还会有对这些策略的伪装，常常会阻碍探询者对事件原因的调查、对失败事件的归因。
这种博弈背后的“操纵者”就是组织防卫。组织防卫是个体在面对困难或威胁时所产生的一种自我保护反应。它一旦出现，就会阻断对困难或威胁的深层探究，使得参与者无法发现困难或者威胁产生的根本原因。
除了“害怕失败被归因于能力”，更复杂的一种是，当事人自我概念完美，自我感觉良好，拒绝检验，抗拒真相，如同入戏太深，自己都被自己的感动了，以为那就是真的。他不是为了骗你、为了推卸责任而那样说的，而是他心里真的就那样认为了。
管理中也是一样，本该理所当然的“原因——做法”的递进，究竟被什么给阻断了？
例如，管理者经常会收到一些管理建议，比如要善于倾听，那么除了用探询的方法做好倾听之外，还要更深入地去探究“为什么不倾听？”“下属为什么不愿意表达？”这些深层的问题。又如，激励团队，要深入探究“管理者为什么不能有效的激励？是哪些因素阻碍他？”从这个源头出发，才能从根本上解决问题。
总结起来，阿吉里斯让我们认识到，组织防卫这一现象幽灵般的存在，使得很多貌似有用到无可挑剔的管理建议无法取得预期的效果。组织防卫就是一种“阻断剂”，它让管理措施无法发挥作用。
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