凡是在機關裡有了幾年工齡的小夥伴們，多多少少會經歷過“輪崗”這件事。隨著機關越來越重視幹部綜合素質培養，輪崗交流成為發現和鍛鍊人才的重要途徑，更是培養高級領導幹部必不可少的“革命熔爐”。很多地方和單位，已將幹部在同一崗位任職滿一定年限後必須輪崗交流，明確寫入了幹部人事管理制度。
輪崗包含著多方面因素的考量，可謂是玄機多多。對此進行一番解讀，無論對於公務員個人的發展還是組織的運行來說，都有意義。
問題1、什麼樣的崗位是最容易輪崗以及最不容易輪崗的？
機關裡最容易輪崗的崗位，是那些通用性強、運作機制相對成熟且專業含量不高的崗位。要具體羅列比較困難，因為每個單位的部門職能分配情況千差萬別，只能給出這麼個籠統的概念。這些崗位，往往是上手容易，誰幹基本上差別不大，但要做精做強、獲得高度認可的空間比較小，參評先進榮譽的機會也比較少。
最不容易輪崗的崗位，總結起來有三類，先上實例哈。
例1：區政府外事辦的美女Z，北外碩士畢業，精通三門外語，有多家知名外企實習經歷。入職9年來，一直在國際交流崗位工作，從外語功底、形象談吐到國際政務禮儀的掌握，都是機關裡的No.1，至今無出其右。
例2：我們單位的財務主管L，畢業進機關就從事財務工作，至今整整20年沒挪過窩。機關上下都知道他有兩個“特別”：嘴巴特別緊、腰桿特別硬。津補貼標準的調整，即使上級已有指示，或外面已放出風聲，只要是在本單位還沒有落實到位之前，他絕不會吐露一個字；對不符合規定、有瑕疵的報銷憑證，不管是誰拿來的，都打回去沒商量。
這二十年裡，單位也招錄過其他有財務專業背景的人員，但領導思前想後還是放棄了給L輪崗，因為實在不能確定接任者能不能達到他那樣過硬的素質，萬一出點差池，被巡察、紀檢揪出來，這責任就大發了。
例3：我們單位有兩大筆桿子，一男一女，都已在本崗位上工作十年出頭。由於長期靜坐工作、加班“熬”稿，他們染上了筆桿子們的常見病，不但三高，而且男士的髮型已是“地方支援中央”，女士“過勞肥”如孕婦。他們盼望輪崗已久，無奈每次都讓領導一句“革命接班人尚未成熟”打了回去。
看見了不？最不容易輪崗的崗位，一是具有較高專業標準，需要特定的教育背景、資質經驗去支撐的崗位，留給非專業人員輪崗的可能性自然非常少。其二是掌握大量機密的崗位，如人事、財務、紀檢等。這些崗位除了業務本領之外，對政治品格、作風紀律、保密意識還有著超常的要求；其三是成長週期長、對綜合素質要求高的崗位，如文字秘書、宣傳、政研類。
這些崗位需要有較高的思想立意和寬廣的視野格局，要善於洞悉規律、總結提煉，是機關工作的智囊型人才，沒有良好的悟性和多年曆練是不可能勝任的，而一個同志一旦達到了爐火純青的程度，基本上也就意味著“無人替代”，難以挪窩啦。
問題2、什麼樣的人是最容易輪崗以及最不容易輪崗的？
機關裡最常被列入輪崗名單的人通常有兩種。
一種是各方面能力素質比較優秀、學習新事物快的年輕公務員。領導出於壓擔子、選苗子的考慮，一般會有意識地安排他們在機關各部門輪轉學習，或是去幾個關鍵業務部門鍛鍊，來考察和激活他們的發展潛力。
另外一種就是負面的了。每個機關都有這樣的人，數量很少，影響卻很壞——沒一樣拿得起來的本事，寫稿文理不通，講話空洞無物，辦事辦會漏洞百出，交給他們什麼活都不放心，哪個部門都不待見；或者任性自我、缺乏修養，和領導、同事總是處不好，不得不“到處流浪”。我們單位就有一個這樣的“神仙姐姐”，進單位13年，10個部門她輪過了8個，幹活拈輕怕重，還特別玻璃心，批評不得，每次都是和部門負責人或同事弄擰了，跑到領導那兒哭爹喊娘要求換崗位，領導硬著頭皮給她找“下家”，還得給接收她的部門負責人做思想工作。
最不容易輪崗的也有兩種人。
一種是在本職崗位上做到了極致水平的精英骨幹，而暫時還沒有合適的人選來替代他，領導用著順手，同事崇敬佩服。雖說地球離開誰都照樣轉，但畢竟還有轉得快和慢、轉得順溜和擰巴的區別，這樣的人要是挪了位置，在相當長一段時間內肯定會對工作有不小的影響。
另一種是“存在感”特別弱的人。這類人能力、業績一般，缺少主動性和進取精神，無功無過，四平八穩，性格也往往低調內向，不愛與人交流，總之就是沒有特點，讓人記不住。單位的重大活動、重要專項工作，一般都不會“點將”他們。這樣的人，長期在一個崗位上放著沒人想起來，也在情理之中。
問題3、輪崗多和輪崗少的利弊各有哪些？
現代社會，學科之間、專業之間的聯繫滲透日益緊密，新知識、新技術、新理念層出不窮，機關工作的各個環節之間也都有著內在聯繫，輪崗交流對於提升幹部綜合素質、培養複合型人才、激發隊伍活力的作用不言自明。
我們單位在最近十年內，每年安排約10%的幹部輪崗交流，很多同志有了三個以上部門的工作經歷，不少年輕幹部因此得到了全面鍛鍊，工作立意提高了，得以順利晉升。一些面臨人才斷層的崗位，也利用輪崗的契機培養了後備人才，雖然不一定能達到主角的水平，但至少能確保主角離崗時日常工作不斷層。
當然，凡事都有兩面性。過於頻繁或者安排不合理的輪崗，也是存在負面影響的。比如，容易培養出什麼都會一點、什麼又都不精通的“三腳貓”，不利於重要管理人才和專業人才的重點培養。又如，影響幹部立足崗位、潛心鑽研的專注度，正如一個地區的黨政主官不宜頻繁調動、以免領導幹部只重表面政績而忽視長遠建設一樣，如果單位安排輪崗過於頻繁，大家就會覺得“誰知道在這裡會呆多久，沒必要鑽進去”，必然會缺少長遠的工作規劃和熱情。
那麼輪崗少、甚至不輪崗又是個什麼情況呢？
一位與我有多年業務往來的W老師，最近退休了。他四十年的職業生涯只幹了一件事——行業期刊的編輯工作。期刊的創刊與W老師入職正好同期，他一手培育了這份期刊，見證了它與時俱進的發展歷程，自己也從一名普通編輯成長為常務副總編。隨著期刊的受眾面不斷擴大，W老師在業內聲望日隆，剛退休就收到很多社團想要他去發揮餘熱、指導刊物編輯工作的邀請。
長期在同一崗位、同一業務領域工作，有利於幹部沉下心來鑽研本職，不斷進階，成長為領軍人物。很多對自己有著高標準嚴要求的專才，就像W老師一樣，“做到極致”就是他們此生的價值所在。當然，由此也伴生著個人定位被固化的問題，因此這種幹部成長路徑，在通用型黨政領導幹部的培養中一般用得很少，而在專家型、專業性人才的成長中經常可以見到。
問題４、輪崗之後不適應怎麼辦？
輪崗交流促進幹部成長進步的好機會，但是現實中，有些筒子在機會面前顯得準備不足、手忙腳亂，使出渾身解數就是進入不了狀態，甚至出現新舊崗位工作表現落差很大的狀況。
Why？
不妨從這麼幾方面去找找原因：
性格氣質不匹配？內向安靜、喜歡獨自思考的人輪崗到需要統籌協調、接待聯絡的崗位，書生氣重的人交流到需要“說土話、接地氣”的基層服務性崗位，估計會鴨梨山大吧；
知識結構和思維方式不匹配？文科背景的人到了要接觸大量新技術的崗位，也是很懵圈；
工作節奏和工作方式變化大？習慣了單純業務工作、上下班比較規律的人轉到綜合管理部門，難免會心生焦慮，感嘆“怎麼整天千頭萬緒忙不完，還有那麼多加班啊”；
成長時機尚不成熟？這種情況容易發生在長期在同一部門擔任領導職務的筒子身上，輪崗到其他部門後，由於同時面對凝聚團結新隊伍和轉換業務領域的雙重挑戰，就可能會發生不適應的狀況。
這個梗怎麼破呢？
我的老同學M樹立了很好的榜樣。她本來是個內向的技術幹部，一個偶然的機會被調到窗口服務部門。一開始她很不適應，和群眾對話都會面紅耳赤。她下定決心要跨過這個坎，自費報讀了公務禮儀和演講培訓班，在家對鏡練習“微笑服務”，還在實踐中總結了各種特殊、突發情況的應對竅門，進步很快，兩年後就被評為“服務明星”。
從M的經歷中，我們可以提煉出度過輪崗適應期的三大秘訣：
其一，擺正心態，走出“舒適區”。 人都有一定的惰性，在熟悉的車道上開久了就不想“變道”，但是，如果一直不去經歷更多複雜路況的話，駕駛技術就很難再有提高，以後真遇到實際情況就抓瞎了。所以，要把輪崗看成是激發自身潛能、助力長遠發展的好機會，以積極主動、迎難而上的心態去對待。
其二，放低身段。不管在原崗位幹得多麼出色，到了新崗位就要甘做小學生，虛心請教同事，如飢似渴地學習，儘快掌握新崗位的工作要求和標準。
其三，不怕露怯。不是因為會了才去幹，而是幹了才能會，只有在游泳中才能學會游泳。來到新崗位，也許會問出“白痴問題”、犯些低級錯誤，不要怕，只有在實踐中經歷過這些痛，才能迎來華麗蛻變。
成功的輪崗交流，應該是個人能力素質、職業願景與組織需要的協調平衡，達到“雙贏”的效果。
當然，在現實中，這樣的理想境界並不容易達到。作為組織來說，關注每位幹部的成長髮展需求，努力為他們提供合適的平臺和機會，是題中應有之義。
作為個人，堅信所有的經歷都是財富，珍惜每個工作機會，在每個崗位上，學到本領、煉就精神，鍛造自己的核心競爭力，為組織創造儘可能多的價值，亦是應盡的職責。
最重要的，不管輪與不輪、輪多少崗，希望我們都不要是因為前文提及的那些負面情況！
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