霍夫曼卡斯诺查
在人力资源存在着两种谎言：
一种是，老板说“你放心，只要你在这好好干，不会亏待你，咱们这是大家庭。一旦公司遇到瓶颈或资金紧张，第一时间就是裁员。”
另外一种是，员工跟老板讲，“老板你放心，我会在这好好干的，但只要他遇到待遇比这好的或创业，肯定会离开。”
所以现代自由雇佣关系是建立在不诚实对话基础上的。双方是互相欺骗，互不信任。当然，没有那方会从这种关系中长远获利。
如何破解这种关系？
《联盟》为公司及其员工指出了一条路。建立一种新型忠诚观。
在联盟中，雇主和员工建立的关系基于他们为对方增加价值的能力。雇主需要告诉员工：只要你让我们的公司更有价值，我们就会让你更有价值。员工需要告诉老板：如果公司帮助我的事业发展壮大，我就会帮助公司发展更壮大。
员工致力于帮助公司取得成功，而公司致力于提高员工的市场价值。通过建立互惠联盟而不是简单的用金钱交换时间，双方投资于这种关系，并承诺追求更高回报的必要风险。
我们是一个团队 不是一个家庭
在真正一个家庭中，不论孩子的表现多糟糕，父母不会说你不适合我们家庭，我要开除你，但是公司会随时开除员工。
相反，一支职业球队有明确的目标（冠军），队员为了实现这个目标而聚在一起，但球队的成员会随时发生变化。从这个意思讲，公司更像是球队而不是家庭。
《联盟》这本书能帮助解决以下问题：
如果我不能保证终身雇佣我的员工，我该如何与他们建立信任与忠诚？
如何让联盟适用于不同类型和水平的员工？
当我们的最终目标和价值观不同时，我如何与开创新员工建立关系？
我该让员工在工作场所建立何种人脉和个人品牌？
我如何用有限的时间和资源建立有效的公司同事联络网？
设计渐进性承诺：任期制
通过将员工在你公司度过的职业生涯重新规划为一系列连续的任期，你可以更好的吸引和留住开创型员工。任期制可以让员工承担一系列对个人有意义的不同任务，从而帮助他们谋求在一家公司长期职业发展。
通过诚实对话建立信任
我知道我的员工会在某个时间离开公司。承认这一事实是建立信任，从而建立良好关系。公司如何为他们创造改变职业轨迹的机会，他们的责任是利用在这里工作经验抓住这个机会，为自身创造长期价值。
三类任期
一、轮转期
轮转期不是根据员工个人情况定制的，往往是高度可换的，将一名员工换入或换出预先设定的岗位。
它是一种有旗舰的标准化的培训，针对初级员工。目的是让双方评估长期契合性。
二、转变期
转变期是个性化的，注重的是完成某个特定的任务。它是和员工一对一协商的结果。转变期的核心承诺是员工将有机会改变自己职业生涯和所效力的公司。
三、基础期
雇主跟员工保持高度一致性是基础期的标志。如果员工认为在某家公司工作是他最后一份工作且公司希望他一直干到退休，那么他就处于基础期。
与员工建立长期关系
任期制让员工可以承担一系列对个人有意义的不同任务，帮助他们谋求在一家公司长期职业发展。任期有终点，但也是新的起点。
知道任期何时结束可以让公司跟员工共同确定他在公司的下一个任期。即使员工希望去其他公司，在彼此信任的联盟中，他也会让你有优先对话权。
任期中的协调：协调员工与公司的目标与价值观
企业与员工的目标不一定在所有方面都完全一致，而是在有限的范围内和时间内健康的协调。
协调意味着管理者应该明确追求并强调公司目标和价值观与员工之间的共性。双方共同发展进步。
目标协调的三个步骤：
轮转期
转变期
基础期
管理者与员工的价值观和理想都得到了明确，各方就应该进行合作以使其一致，这种合作不是上级命令下级，这种合作有利于建立长期的关系。
《联盟》建立职场新型关系，让管理者与员工坦诚交流彼此目标和任期时间，希望能够改变公司，改变员工，乃至改变整个经济运行方式。
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