李先生於2016年10月8日入職某工程公司任機電工程師，雙方簽訂書面勞動合同，約定李先生月工資標準“按同期北京市最低工資標準執行”。2017年5月，李先生提起訴訟，主張月工資標準6000元，要求公司支付工資差額、違法解除賠償金。
案件審理過程中，李先生為證明月工資標準6000元，提交了銀行明細，社保、公積金繳費賬單，個人所得稅明細為證，顯示李先生每月實發工資、社保個人負擔部分、公積金個人繳納部分、個人所得稅稅金之和約6000元左右。工程公司堅稱李先生月工資標準為北京市最低工資標準，主張雙方已經在勞動合同中作出了明確約定，銀行轉賬金額中高於最低工資標準的部分均屬於項目獎金，但機電公司並無法就此主張提交有效證據。
最後，法院結合證據情況採信了李先生的主張，認定李先生月工資標準為6000元。進而，在工程公司未能就減扣工資、解除決定合法性有效舉證的情況下，法院按照李先生的工資標準核算並判決工程公司向李先生支付工資差額及違法解除賠償金。
【法官釋法】
在具體案件審理過程中，《勞動合同》中約定的工資標準並非是認定勞動者工資標準的唯一憑據。
依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條之規定，用人單位對於勞動者的工資標準及支付情況承擔舉證責任。本案中，工程公司主張李先生月工資標準按北京市最低工資標準計算，雖與雙方勞動合同約定一致，但與實際工資支付情況並不相符。事實上，法院在判斷勞動者的工資標準時，除參考《勞動合同》中約定的工資標準外，還會審查勞動者在職期間的實際工資發放情況，並結合雙方主張及證據情況，對勞動者的真實工資標準予以查明、認定。
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