案情概要

2018年5月，崇明區勞動保障監察大隊接到舉報，反映崇明某船廠的員工工資低於上海市最低工資標準。接報後，崇明區勞動保障監察大隊按程序指派監察員對該企業展開調查。

經監察，發現該企業在5月中旬發放2018年4月份工資的時候，確實有個別員工的工資為2150.7元，低於本市月最低工資標準2420元。企業人事部負責人對此解釋道，上述員工由於請了1個月病假，4月份全月未出勤，才會低於最低工資標準。

雙方合同約定的工資為2600元，實際履行與此一致，且上述員工在本企業的連續工齡均超過8年，故應發工資按照2600元計發，扣除社會保險費個人部分後雖然低於2420元，但是並未低於最低工資標準的80%即1936元的病假工資最低標準法律底線。企業還提供了病假員工的工資表予以解釋說明。

隨後，監察員立即聯繫了舉報人，告知其員工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內，在本企業連續工齡滿8年及以上的，企業應按本人工資的100%計發疾病休假工資；但“本人工資”是指應發工資，員工還需承擔社會保險繳納義務，因此扣除社會保險費的個人部分後，如果實得工資不低於本市最低工資標準的80%就沒有違法，舉報人對此表示認可。

本案的焦點在於本企業連續工齡8年以上員工的病假工資可否低於最低工資標準。該案的舉報人起初認為本企業連續工齡8年以上即可獲得100%的工資，不應低於本市最低工資標準，出現此種情形，主要在於其混淆了病假工資計算基數與實得病假工資。因此，在處理此類案件時要把握好病假工資的計算基數、連續工齡與計發係數、病假工資託底保障等概念。

要確定病假工資的計算基數

《上海市企業工資支付辦法》第九條規定，病假工資的計算基數為員工所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎，上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。其中，勞動合同對員工月工資有明確約定的，按勞動合同約定的員工所在崗位相對應的月工資確定；實際履行與勞動合同約定不一致的，按實際履行的員工所在崗位相對應的月工資確定。同時，病假工資的計算基數不得低於本市規定的最低工資標準。

本案中，企業與員工在勞動合同中約定的月工資為2600元，且實際履行的月工資也是2600元，因此，員工的病假工資基數應為2600元。

要確定員工的連續工齡

根據國家和本市的有關規定，員工病假工資的計發係數主要與員工的本企業連續工齡有關，員工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資：

（1）本企業連續工齡不滿2年的，按本人工資的60％計發；

（2）本企業連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70％計發；

（3）本企業連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80％計發；

（4）本企業連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90％計發；

（5）本企業連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100％計發。

本案中的員工本企業連續工齡已經超過8年，且連續休假在6個月內，因此病假工資應按本人工資的100%計發。

病假工資的託底保障

因此，本案中雖然老張在本企業的連續工齡為8年以上，但這並不意味著其實得工資就是2600元，在扣除社會保險個人部分後只要不低於最低工資標準的80%即符合法律規定。

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