司法觀點
勞動者請求用人單位支付高溫津貼，但用人單位能夠舉證證明勞動者的工作環境不符合高溫津貼的發放條件或勞動者超過一年申請仲裁、提起訴訟的，仲裁委或法院對勞動者的請求不予支持。
經典案例
胡某於2014年5月5日進入A公司工作。雙方於2014年5月5日簽訂勞動合同約定，胡某從事倉庫收貨工作。就勞動報酬，勞動合同約定A公司按現行工資制度確定胡某月工資，工資視崗位的不同可由基本工資、津貼、補貼、績效考核獎等部分構成。2014年7月27日，胡某收到了A公司發送的解除勞動合同通知書。
2015年10月30日，胡某向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司支付違法解除勞動合同的賠償金及2014年6月至2014年7月26日期間的高溫津貼。仲裁委員會裁決A公司向胡某支付違法解除勞動合同賠償金，但對高溫津貼不予支持。胡某不服該裁決，依法起訴。
庭審中，A公司陳述，胡某在倉庫辦公室工作，辦公室安裝有空調，辦公室及倉庫溫度均低於33度，且A公司提供了辦公室照片加以證明。該照片中顯示有空調。胡某對A公司的陳述及提交的照片均不予認可。
法院認為
根據規定，企業每年6月至9月安排勞動者在高溫天氣下露天工作以及不能採取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的（不含33℃），應當向勞動者支付高溫季節津貼，標準為每月200元。
現A公司提供的證據可以證明胡某的工作場所在室內，並安裝有降溫設施，並非屬於上述文件中規定的應當支付高溫津貼的情形。退一步講，即便胡某所在崗位符合享受高溫津貼的情形，但根據規定，勞動爭議的仲裁時效為一年，胡某所主張的2014年6月至2014年7月26日期間高溫費的請求，於2015年10月30日才提起勞動仲裁，已經超過仲裁時效。胡某的此項訴請，於法無據，實難支持。
故，法院判決駁回胡某的訴訟請求。
律師點評
上述典型案例涉及到了對高溫津貼發放條件的認定，我們對此作幾點闡釋：
1、並非所有勞動者都有權要求用人單位支付高溫津貼
對於訂立聘用協議的勞動者而言，其與用人單位之間成立的是勞務關係而非勞動關係，雙方的權利義務應以雙方約定為準。故，用人單位對這些勞動者不負有支付高溫津貼的法定義務。如果聘用協議未對高溫津貼的發放做出約定，勞動者無權要求用人單位支付。
2、發放高溫津貼的依據
《防暑降溫措施管理辦法》規定：用人單位安排勞動者在35℃以上高溫天氣從事室外露天作業以及不能採取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的，應當向勞動者發放高溫津貼。
一般而言，對於從事室外工作的勞動者而言，用人單位難以採取有效措施降低室外工作環境的溫度，故法院認定用人單位是否應發放高溫津貼，依據的是權威部門出具的室外氣溫統計數據；
但對於從事室內工作的勞動者而言，依據的是勞動者的工作環境。例如，勞動者從事室內保潔工作，且工作地點全天有中央空調進行降溫，則該勞動者不屬於發放高溫津貼的對象。需要注意的是，如果勞動者從事室內工作，工作地點也採取了降溫措施，但降溫措施力度不足以使工作環境降至33℃以下，則用人單位仍然要向勞動者發放高溫津貼。例如，在40℃高溫天氣，用人單位僅給室內工作的勞動者配備了電風扇，此時電風扇的降溫力度顯然不達標，用人單位無權據此不履行高溫津貼的發放義務。
如果勞動者工作場所的性質難以確定，用人單位可自行通過集體協商等民主管理程序合理制定高溫津貼的發放制度。在缺乏相應制度的情況下，法院對用人單位拒不發放高溫津貼的行為不予支持。例如，有些工作崗位比較特殊的勞動者，在待工期間的工作場所不固定，如果用人單位未制定相應的高溫津貼發放制度，法院依然會判決用人單位向勞動者發放高溫津貼。
3、高溫津貼不得列入最低工資範疇
我國實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。最低工資由國家統計部門規定的應當列入工資總額的各項工資性收入剔除加班工資、中夜班津貼、高溫津貼等項目後構成。
實踐中很多用人單位與勞動者約定的月工資低於當地最低工資標準，勞動者提起仲裁或訴訟要求用人單位補足工資差額的，用人單位大多會以“已向勞動者支付高溫費、節假日獎金，保證勞動者到手工資不低於最低工資標準”為由進行抗辯，但依據前述最低工資保障制度規定，用人單位的抗辯不成立。
需要注意的是，最低工資與工資總額是兩個不同的概念，《防暑降溫措施管理辦法》中明確規定：夏季高溫津貼納入工資總額。
因此，高溫津貼的性質屬於工資，用人單位應以貨幣形式支付。但剔除高溫津貼之後，用人單位支付給勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。此外，勞動者請求用人單位發放高溫津貼的糾紛屬於勞動爭議，適用一年的訴訟時效。
公司治理建議
1、工資單中應體現高溫津貼
工資單應包括工資支付日期、支付項目、應發工資、實發工資、扣除工資等內容。如果用人單位向勞動者發放高溫津貼，應在支付項目中列明“高溫津貼”，而不應該寫“其他”。
2、勿將高溫津貼約定在月工資中
如果用人單位欲向勞動者發放津貼、福利等非工資性收入，則應在實際發放時於工資單上載明發放項目與金額，而不宜作為月工資的組成部分進行隱性約定。一旦雙方對是否發放高溫津貼的事實發生糾紛，用人單位難以舉證證明已發放的工資中包含了高溫津貼。
此外，隱性約定還存有一個非常大的風險。很多勞動糾紛中，用人單位向須勞動者支付賠償金、補償金或工傷保險待遇等款項，計算基數是勞動者的月均工資。如果用人單位主張向勞動者發放的工資中包含了非工資性收入，應扣除該部分之後再作為基數計算，則該舉證責任須由用人單位承擔 。實踐中，大部分用人單位都無法舉證證明該點。
3、用人單位如何舉證證明勞動者不屬於高溫津貼發放對象
勞動者是否從事高溫作業的舉證責任究竟由誰來承擔，理論界和司法實踐中對這一問題均存在爭議。一般而言，依據“誰主張，誰舉證”的舉證責任分配原則，勞動者主張用人單位應支付高溫津貼的，應由勞動者承擔舉證責任。但在司法實踐中，也有很多法官會採取舉證責任倒置，將此舉證責任分配給用人單位。因此，用人單位最好提前準備好相關證據以備不時之需。
首先，通過勞動合同、崗位說明書等證據證明勞動者從事的是室內工作。前文已述，勞動者是否屬於高溫津貼的發放對象，要結合勞動者的工作地點、工作環境、工作內容來綜合認定。如果從事的是室內工作，且室內採取了有效的降溫措施，則此類勞動者明顯不屬於高溫津貼發放對象。用人單位可通過勞動合同、崗位說明書等對勞動者從事的是室內工作進行證明。
其次，
通過照片、視頻等方式證明室內採取了有效降溫措施。如果用人單位拍攝的照片或視頻中能顯示室內配備了空調，則法院會認定勞動者所處的工作環境不符合發放高溫津貼的條件。如果用人單位僅配備了電風扇，司法實踐中存在不同的判決結果。一般而言，如果不屬於酷暑天氣，電風扇可以起到降溫作用，有些法官會認定用人單位無須發放高溫津貼。但在40℃的酷暑天氣，電風扇幾乎起不到降溫作用，則法院傾向於判決用人單位仍需發放高溫津貼。最後，通過權威部門發佈的氣溫統計數據證明訴爭時間段內的氣溫未達到35℃以上。用人單位可通過當地氣象臺或統計局獲取相關數據。
法條指引
《防暑降溫措施管理辦法》
第十七條 勞動者從事高溫作業的，依法享受崗位津貼。
用人單位安排勞動者在35℃以上高溫天氣從事室外露天作業以及不能採取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的，應當向勞動者發放高溫津貼，並納入工資總額。高溫津貼標準由省級人力資源社會保障行政部門會同有關部門制定，並根據社會經濟發展狀況適時調整。
《最低工資規定》
第十二條 在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以後，不得低於當地最低工資標準：
(一)延長工作時間工資；
(二)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；
(三)法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。
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