司法观点

劳动者请求用人单位支付高温津贴，但用人单位能够举证证明劳动者的工作环境不符合高温津贴的发放条件或劳动者超过一年申请仲裁、提起诉讼的，仲裁委或法院对劳动者的请求不予支持。

经典案例

胡某于2014年5月5日进入A公司工作。双方于2014年5月5日签订劳动合同约定，胡某从事仓库收货工作。就劳动报酬，劳动合同约定A公司按现行工资制度确定胡某月工资，工资视岗位的不同可由基本工资、津贴、补贴、绩效考核奖等部分构成。2014年7月27日，胡某收到了A公司发送的解除劳动合同通知书。

2015年10月30日，胡某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同的赔偿金及2014年6月至2014年7月26日期间的高温津贴。仲裁委员会裁决A公司向胡某支付违法解除劳动合同赔偿金，但对高温津贴不予支持。胡某不服该裁决，依法起诉。

庭审中，A公司陈述，胡某在仓库办公室工作，办公室安装有空调，办公室及仓库温度均低于33度，且A公司提供了办公室照片加以证明。该照片中显示有空调。胡某对A公司的陈述及提交的照片均不予认可。

法院认为

根据规定，企业每年6月至9月安排劳动者在高温天气下露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），应当向劳动者支付高温季节津贴，标准为每月200元。

现A公司提供的证据可以证明胡某的工作场所在室内，并安装有降温设施，并非属于上述文件中规定的应当支付高温津贴的情形。退一步讲，即便胡某所在岗位符合享受高温津贴的情形，但根据规定，劳动争议的仲裁时效为一年，胡某所主张的2014年6月至2014年7月26日期间高温费的请求，于2015年10月30日才提起劳动仲裁，已经超过仲裁时效。胡某的此项诉请，于法无据，实难支持。

故，法院判决驳回胡某的诉讼请求。

律师点评

上述典型案例涉及到了对高温津贴发放条件的认定，我们对此作几点阐释：

1、并非所有劳动者都有权要求用人单位支付高温津贴

对于订立聘用协议的劳动者而言，其与用人单位之间成立的是劳务关系而非劳动关系，双方的权利义务应以双方约定为准。故，用人单位对这些劳动者不负有支付高温津贴的法定义务。如果聘用协议未对高温津贴的发放做出约定，劳动者无权要求用人单位支付。

2、发放高温津贴的依据

《防暑降温措施管理办法》规定：用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴。

一般而言，对于从事室外工作的劳动者而言，用人单位难以采取有效措施降低室外工作环境的温度，故法院认定用人单位是否应发放高温津贴，依据的是权威部门出具的室外气温统计数据；

但对于从事室内工作的劳动者而言，依据的是劳动者的工作环境。例如，劳动者从事室内保洁工作，且工作地点全天有中央空调进行降温，则该劳动者不属于发放高温津贴的对象。需要注意的是，如果劳动者从事室内工作，工作地点也采取了降温措施，但降温措施力度不足以使工作环境降至33℃以下，则用人单位仍然要向劳动者发放高温津贴。例如，在40℃高温天气，用人单位仅给室内工作的劳动者配备了电风扇，此时电风扇的降温力度显然不达标，用人单位无权据此不履行高温津贴的发放义务。

如果劳动者工作场所的性质难以确定，用人单位可自行通过集体协商等民主管理程序合理制定高温津贴的发放制度。在缺乏相应制度的情况下，法院对用人单位拒不发放高温津贴的行为不予支持。例如，有些工作岗位比较特殊的劳动者，在待工期间的工作场所不固定，如果用人单位未制定相应的高温津贴发放制度，法院依然会判决用人单位向劳动者发放高温津贴。

3、高温津贴不得列入最低工资范畴

我国实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。最低工资由国家统计部门规定的应当列入工资总额的各项工资性收入剔除加班工资、中夜班津贴、高温津贴等项目后构成。

实践中很多用人单位与劳动者约定的月工资低于当地最低工资标准，劳动者提起仲裁或诉讼要求用人单位补足工资差额的，用人单位大多会以“已向劳动者支付高温费、节假日奖金，保证劳动者到手工资不低于最低工资标准”为由进行抗辩，但依据前述最低工资保障制度规定，用人单位的抗辩不成立。

需要注意的是，最低工资与工资总额是两个不同的概念，《防暑降温措施管理办法》中明确规定：夏季高温津贴纳入工资总额。

因此，高温津贴的性质属于工资，用人单位应以货币形式支付。但剔除高温津贴之后，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。此外，劳动者请求用人单位发放高温津贴的纠纷属于劳动争议，适用一年的诉讼时效。

公司治理建议

1、工资单中应体现高温津贴

工资单应包括工资支付日期、支付项目、应发工资、实发工资、扣除工资等内容。如果用人单位向劳动者发放高温津贴，应在支付项目中列明“高温津贴”，而不应该写“其他”。

2、勿将高温津贴约定在月工资中

如果用人单位欲向劳动者发放津贴、福利等非工资性收入，则应在实际发放时于工资单上载明发放项目与金额，而不宜作为月工资的组成部分进行隐性约定。一旦双方对是否发放高温津贴的事实发生纠纷，用人单位难以举证证明已发放的工资中包含了高温津贴。

此外，隐性约定还存有一个非常大的风险。很多劳动纠纷中，用人单位向须劳动者支付赔偿金、补偿金或工伤保险待遇等款项，计算基数是劳动者的月均工资。如果用人单位主张向劳动者发放的工资中包含了非工资性收入，应扣除该部分之后再作为基数计算，则该举证责任须由用人单位承担

3、用人单位如何举证证明劳动者不属于高温津贴发放对象

劳动者是否从事高温作业的举证责任究竟由谁来承担，理论界和司法实践中对这一问题均存在争议。一般而言，依据“谁主张，谁举证”的举证责任分配原则，劳动者主张用人单位应支付高温津贴的，应由劳动者承担举证责任。但在司法实践中，也有很多法官会采取举证责任倒置，将此举证责任分配给用人单位。因此，用人单位最好提前准备好相关证据以备不时之需。

首先，通过劳动合同、岗位说明书等证据证明劳动者从事的是室内工作。前文已述，劳动者是否属于高温津贴的发放对象，要结合劳动者的工作地点、工作环境、工作内容来综合认定。如果从事的是室内工作，且室内采取了有效的降温措施，则此类劳动者明显不属于高温津贴发放对象。用人单位可通过劳动合同、岗位说明书等对劳动者从事的是室内工作进行证明。

其次，

最后，通过权威部门发布的气温统计数据证明诉争时间段内的气温未达到35℃以上。用人单位可通过当地气象台或统计局获取相关数据。

法条指引

《防暑降温措施管理办法》

第十七条 劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。

用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。高温津贴标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定，并根据社会经济发展状况适时调整。

《最低工资规定》

第十二条 在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：

(一)延长工作时间工资；

(二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；

(三)法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

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