二胎政策放开后，很多公司里怀孕的女同事多了起来。大家现在对劳动保障都很熟悉，都知道不能无故辞退怀孕的员工。
在人民日报看到一则新闻：女职员古某，因入职不久即怀孕，遭公司先刁难、后辞退，法院判公司违法，需支付赔偿金一万元，并孕期、产期、哺乳期的工资损失八万多元。
意外的是，在这起“恃强凌弱”事件中，并没有出现群情激愤、对被告公司口诛笔伐的情形。
评论中90%以上，表达的是对女性就业的担心，担心这种“入职不久”即怀孕的行为，会将本就艰难的女性就业，推向更为不利的境地。
请注意，在新闻下方上千条评论中，没有一条赞成企业因生育歧视女性，那为什么，还是有那么多声音，“嘘”这位胜诉的女员工呢？
大家所不赞同的，是“入职不久”这种对待工作的随意态度，而不是“怀孕”本身。
既然选择进入职场，就应该有相应的职业操守，和职场自律意识。
虽然，即使入职当天发现怀孕，法律也会保护女性，但入职不久即怀孕、休完产假就辞职，这种举动，为绝大多数人所唾弃。
持这一观点的，很多人本身就是或已婚、或未婚的女性，正是因为亲历了女性就业压力，才对这种情况深感无奈。
女性进入职场，最基本的自律：要有职业操守，要摒弃“弱者心态”，职场上，没有男女之分。
没错，女性在孕产期受法律保护，那企业呢？他没有开除怀孕员工的权利，但，他有不雇佣女性职员的自由。
同样，在一些特殊情况下，即使怀孕被辞退也有无法打赢官司的情况。
王小美（化名）是一个心机女，什么事都喜欢算计。几个月前，小美同志发现自己怀孕了，于是又开始算计起来：听说单位是不能辞退怀孕和哺乳期员工的，自己为何不找个单位养着，既能拿工资，还有人给上社保。想到这里，小美不由得为自己的精明点赞！
说干就干，小美很快应聘了一家公司行政文员的工作，高高兴兴的办妥入职手续后，小美同志便当起了「皇太后」，管他什么部门领导还是公司领导，自己高兴了就干一点，不高兴就玩手机、听音乐，上班也是迟到早退，完全无视公司的制度。部门经理和人事经理轮流找她谈话，都无济于事！
无奈之下，公司向小美同志发出了《解除劳动合同通知书》，以试用期内不符合录用条件及严重违反公司规章制度为由解除劳动合同。小美同志毫不示弱，亮出了自己的杀手锏：孕检报告！说自己已经怀孕了，公司无权辞退她！
可是，出乎小美的意料，公司根本没有理会她，还是把她辞退了！
小美一百个不服气，表示要维权到底，于是申请了劳动仲裁。那么她能打赢官司吗？
劳动合同法确实规定了在某些情况下用人单位不能辞退孕期、产期、哺乳期的员工，但是对范围是有限定的。
《劳动合同法》第四十二条规定：
女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
那么第四十条、四十一条是怎么规定的呢？
第四十条规定：
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条规定：
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的；
(二)生产经营发生严重困难的；
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
也就是说，在用人单位依据上述两条规定与员工解除劳动合同时，孕期、产期、哺乳期的员工是受到保护的。
然而在本案中，用人单位并未依据上述两条规定解除合同，而是依据第三十九条的前两款规定。
《劳动合同法》第三十九条规定：
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
可见，用人单位解除与小美同志的劳动合同合情、合理、合法，小美同志的官司是打不赢的。
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