職工“健康體檢”，可檢可不檢嗎？
目前正是用人單位安排職工進行健康檢查的“高峰季節”。有人說，職工體檢是用人單位自主安排的一種“福利”，法律沒有規定一定要安排職工體檢。
體檢果真只是一種職工“福利”嗎？
未必。即使是作為一種“福利”，用人單位一旦承諾了，就要及時兌現。
上海市就曾有過一起判例。盛芸被國太投資控股（集團）有限公司安排在下屬各子公司工作。2015年10月23日，公司發佈公告，組織員工體檢，盛芸在體檢員工名單中。後公司未安排盛芸參加體檢。2015年10月29日，公司解除勞動合同。經勞動仲裁後，盛芸上訴徐彙區法院，要求支付違法解除勞動合同賠償金等，並要求公司安排體檢一次或交付體檢卡。公司稱，體檢系根據員工的表現給予的福利，因原告存在違紀行為，故未安排其體檢，體檢費用300元左右。
上海市徐彙區人民法院民事判決書（2016）滬0104民初3209號認為：被告未根據事先的通知安排原告參加體檢，被告抗辯系原告違紀行為，但本院未採信被告的該項抗辯意見，故被告未安排原告體檢的理由不成立，原告主張體檢費300元，有一定的事實依據，本院予以支持。
此外，還有很多類型的職工體檢是用人單位的法定義務，甚至是強制性的義務，用人單位必須及時安排。
一般健康體檢項目
該安排的都得安排
職工體檢有多種多樣。從功能上看，有入職體檢、在職體檢、離職體檢等；從性質上看，有單位自主決定的福利性體檢（如一般健康體檢）、國家或地方統一規定的體檢（如女職工體檢、職業病體檢）等。
其中一般健康體檢是指通過醫學手段和方法對受檢者進行身體檢查，瞭解受檢者健康狀況、早期發現疾病線索和健康隱患的診療行為；而職業健康檢查是由企業、事業單位、個體經濟組織等用人單位，組織從事接觸職業病危害作業的勞動者進行的健康檢查，目的在於篩查職業病、疑似職業病及職業禁忌。
從上述案件判決可見，對於職工一般健康體檢，用人單位與勞動者經民主程序依法建立和完善的勞動規章制度中，有相關定期健康檢查制度的，按規章制度執行。用人單位與勞動者訂立的《勞動合同》中，有關健康檢查有明確約定的，從雙方合同約定。但是對於一些特殊群體的健康體檢，用人單位一定要安排。如根據《防暑降溫措施管理辦法》規定，在高溫天氣來臨之前，用人單位應當對高溫天氣作業的勞動者進行健康檢查，對患有心、肺、腦血管性疾病、肺結核、中樞神經系統疾病及其他身體狀況不適合高溫作業環境的勞動者，應當調整作業崗位。職業健康檢查費用由用人單位承擔。
再如年滿十六週歲，未滿十八週歲的未成年工。根據《未成年工特殊保護規定》，用人單位應按下列要求對未成年工定期進行健康檢查：（一）安排工作崗位之前；（二）工作滿1年；（三）年滿18週歲，距前一次的體檢時間已超過半年。
未成年工的健康檢查，應按《未成年工特殊保護規定》所附《未成年工健康檢查表》列出的項目進行。用人單位應根據未成年工的健康檢查結果安排其從事適合的勞動，對不能勝任原勞動崗位的，應根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或安排其他勞動。
必須安排
女職工婦科病檢查和乳腺病篩查
除了職工一般健康體檢外，用人單位還必須安排女職工（含退休女職工）進行專項體檢。
《上海市女職工勞動保護辦法》第二十一條規定：“各單位應每兩年對女職工（含退休女職工）進行一次婦科病檢查，及時治療婦科疾病。”
《上海市實施〈婦女權益保障法〉辦法》第二十四條規定：“各單位應當每兩年安排本單位女職工進行一次婦科病、乳腺病的篩查。有條件的單位可以增加篩查次數和項目。市和區縣人民政府應當至少每兩年安排退休婦女和生活困難的婦女進行一次婦科病、乳腺病的篩查。鼓勵社會團體、企業和事業單位為生活困難的婦女進行婦科病、乳腺病的篩查提供幫助。”
但是，據相關調查顯示，有較多的非公企業女職工沒有享受到這一權利，尤其是一些處在資本原始積累期的私營企業、低層次服裝加工等利潤率較低的行業、餐飲等職工流動率較大的行業。
對於反映情況較集中的區域和產業，相關部門可就婦科檢查落實情況開展專項調研和宣傳活動，通過發放宣傳手冊、開展女職工權益保護專項集體合同履約檢查等手段，加大監督力度以促進婦檢率的提高。並通過充分整合社會資源，對部分確實因企業經濟困難無力組織女職工進行婦科檢查的，提供一部分免費婦檢名額，以促進女職工身體健康。
職工也可以撥打中華全國總工會職工維權熱線12351進行諮詢和投訴。必要時，工作人員將會協調上級工會或本級工會予以解決。
嚴禁不安排
接觸職業病危害職業健康檢查
對從事接觸職業病危害作業的勞動者進行職業健康檢查，是用人單位的強制性義務。
《職業病防治法》第三十六條規定：“對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院安全生產監督管理部門、衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，並將檢查結果書面告知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位承擔。用人單位不得安排未經上崗前職業健康檢查的勞動者從事接觸職業病危害的作業；不得安排有職業禁忌的勞動者從事其所禁忌的作業；對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，並妥善安置；對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。”
《用人單位職業健康監護監督管理辦法》第十五條規定：“對準備脫離所從事的職業病危害作業或者崗位的勞動者，用人單位應當在勞動者離崗前30日內組織勞動者進行離崗時的職業健康檢查。勞動者離崗前90日內的在崗期間的職業健康檢查可以視為離崗時的職業健康檢查。用人單位對未進行離崗時職業健康檢查的勞動者，不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。”
如果安排未經職業健康檢查的勞動者從事接觸職業病危害的作業或者禁忌作業的，由安全生產監督管理部門責令限期治理，並處五萬元以上三十萬元以下的罰款；情節嚴重的，責令停止產生職業病危害的作業，或者提請有關人民政府按照國務院規定的權限責令關閉。在企業招聘管理中，建議用人單位根據規定對接觸職業病危害崗位的擬錄用人員進行職業病健康檢查，只有體檢結果證明身體健康再發出錄取通知書或簽訂勞動合同。
實踐中有個問題爭議較大：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查的，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同是否當然有效？
對此問題見仁見智。但據以下原載最高人民法院公報2017年第5期的案例顯示：根據《勞動合同法》第四十二條第一款的規定，從事解除職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查的，用人單位不得依照該法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。此款規定雖然沒有排除用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同等情形，但根據《職業病防治法》第三十六條的規定，“對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同”，用人單位該項義務並不因協商一致解除勞動合同而當然免除。即從事接觸職業病危害的作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查的，即使是雙方協商解除勞動合同，勞動者也可主張該解除協議無效，用人單位不得解除或終止與其訂立的勞動合同，除非勞動者以書面的形式，明確放棄其做離崗職業健康檢查的權利。
相關判例
2010年1月，張傳傑與敬豪公司建立勞動關係後被派遣至中海公司擔任電焊工，雙方簽訂最後一期的勞動合同的期限為2010年1月1日至2014年6月30日。2014年1月13日，雙方協商解除勞動關係。2014年4月，張傳傑經上海市肺科醫院診斷為電焊工塵肺一期。當年12月10日，被上海市勞動能力鑑定委員會鑑定為職業病致殘程度七級。2014年11月27日，他向上海市崇明縣勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求自2014年1月13日起恢復勞動關係。該委裁決不予支持。上海市崇明縣人民法院對張的訴訟請求也不予支持。
上海市第二中級人民法院認為：本案中，雙方簽訂的協商解除勞動合同協議書，並未明確張傳傑已經知曉並放棄了進行離崗前職業健康檢查的權利，且張傳傑於事後亦通過各種途徑積極要求公司為其安排離崗職業健康檢查。因此，張傳傑並未放棄對該項權利的主張，公司應當為其安排離崗職業健康檢查。在張傳傑的職業病鑑定結論未出之前，雙方的勞動關係不能解除。鑑於雙方簽訂的勞動合同原應於2014年6月30日到期，而張傳傑2014年12月10日被鑑定為“職業病致殘程度七級”，依據《工傷保險條例》的規定，用人單位可以終止到期合同，故雙方勞動關係應於2014年12月10日終止。最後二中院終審判決雙方自2014年1月13日起恢復勞動關係至2014年12月10日止。
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