競業限制協議中，雖然未約定競業限制期間的經濟補償，但根據最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）第六條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。
由此可以看出即使未約定競業限制期間的經濟補償，該競業限制協議並非無效，而是通過合同解釋規則確定經濟補償金額。既然該競業限制協議對用人單位產生約束力，那麼也不宜認定勞動者不受協議的約束。
▌最高法院
我們認為，對於未約定經濟補償金的競業限制條款，不宜認定為無效。主要理由在於：
第一， 從我國合同效力制度的發展史來看，我國法上的合同效力制度總的發展趨勢是意思自治原則越來越發揮出實際效能，公序良俗原則越來越定位合理，鼓勵交易原則越來越落到實處，無效的範圍逐漸縮小，效力形式越來越多樣化、富有彈性，有效、無效、可撤銷、效力待定、未生效並存的模式漸趨完善。由此，對合同效力包括勞動合同效力的認定應當與此趨勢保持一致。
第二，在此趨勢之下，要看到，合同無效是對當事人意思自治的否定，影響交易效率，應當慎重。相應地，在能夠通過其他效力形式實現法律的目的時，應當選擇其他效力形式。在無效制度之內，能夠通過部分無效、相對無效等制度解決問題時，應避免對該合同作出全部無效、絕對無效的判斷，為合同效力的可補正、為合同向多個方向發展提供空間。
第三，具體到未約定經濟補償金的競業限制條款的效力問題，經濟補償金是對競業限制條款限制勞動者的勞動自由權、生存權的一種補償。勞動者的勞動自由權、生存權與用人單位對商業秘密的權益形成衝突，為了平衡兩種權益，經濟補償金就成為必需。如果競業限制條款未約定經濟補償金或明確約定不給予經濟補償金，顯然將使勞動者的權益難以得到保護，不符合《勞動合同法》的規範目的。因此，在約定競業限制的前提下，經濟補償金就自動成為合同的條款，無須當事人約定，在此意義上，也可以說，在當事人約定競業限制條款的前提下，經濟補償金的給付具有強制性。只有如此理解，《勞動合同法》第23條中“……並約定在解除或終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償”的規定才具規範意義。
第四，儘管經濟補償金的給付具有“強制性”，但此種強制性與《合同法》第52條第（5）項或《勞動合同法》第26條所規定的“強制性規定”中的強制性有所不同。經濟補償金的強制性，是指在約定離職競業限制的前提下，必須同時給付經濟補償金。只要當事人不約定競業限制，經濟補償金即非必需。換言之，當事人可以通過不訂立競業限制條款的方式排除經濟補償金的約定，這與強制性規定不允許當事人約定排除顯然不同。因此，《勞動合同法》第23條關於經濟補償金的規定不屬於《合同法》第52條或《勞動合同法》第26條所規定的法律、行政法規的強制性規定。
第五，從合同解釋的規則及理論來看，未約定經濟補償金的競業限制條款也不屬於無效條款。一方面，根據合同法理論，合同效力的判斷在合同解釋操作這一作業之後，換言之，法院在審理合同案件時，需要首先解釋合同的內容，在合同條款約定不明時，應當通過解釋使之明晰；當合同條款未約定時，則應當通過解釋對其補充。《合同法》第125條、第62條、第63條、第141條、第159條等諸多規定都是合同解釋的具體規則。另一方面，合同解釋中的目的解釋要求解釋者要將法律體系所蘊含的基本價值作為合同解釋的重要來源，要將合同放在所處的法律體系中解釋。合理的、合法的和有效的意思優先規則，有利於公共利益的解釋優先規則，不利於起草人的解釋優先規則，特定類型條款的解釋規則，根據交易慣例、誤解和“法定”條款進行解釋的規則，技術性術語和專門術語的解釋規則等這些法院所適用的判斷合同含義的解釋規則，實際上服務於多重目標，而當事人意思的查明並不必然是最重要的。在此意義上，通過合同解釋貫徹法律體系所蘊含的價值，實在是合同解釋的目的之一。在具體的規則上，要求解釋者遵守合法性假設、有效性假設等規則要求。
依據上述合同解釋的規則，對未約定經濟補償金的競業限制條款的處理即存在其他路徑，首先，未約定經濟補償金的競業限制條款，宜認定為合同必備條款不具備，應當進行補充。其次，在對合同作出補充解釋時，應當遵守《勞動合同法》的規範目的和立法趣旨，即前述的無論當事人是否約定經濟補償金，都應當解釋為競業限制條款包含有經濟補償金的內容。最後，在當事人約定經濟補償金的情況下，經濟補償金依照當事人的約定判斷；在未約定時，則由法官綜合多種因素作出裁量。
第六，由此，就不宜認定未約定經濟補償金的競業限制條款對勞動者不發生效力。首先，如果對勞動者不發生效力，在邏輯上的結論有兩個，即對用人單位可能發生效力也可能不發生效力。如果對用人單位發生效力，則會導致用人單位一方面要受到競業限制條款中的經濟補償金義務的約束（未約定經濟補償金的通過合同補充予以確定），另一方面用人單位又無合同上的權利。這顯然不是一個正常的法秩序。如果對用人單位不發生效力，實質上就意味著該競業限制條款無效，則前述關於對無效說的反駁於此仍可適用。其次，對勞動者不發生效力意味著勞動者不受競業限制條款的約束，有權利用其獲得的商業秘密。但是，如此種觀點也承認的那樣，勞動者如果履行了競業限制義務，仍然有權請求經濟補償金，該經濟補償金顯然是一種合同上的權利義務。那麼在邏輯上就會產生這樣一個結論，即該競業限制條款是否約束勞動者取決於勞動者是否履行了競業限制義務，這顯然也不符合合同法的規則及理論。因此，妥當的結論仍應是，通過對未約定經濟補償金的競業限制條款的補充解釋，該競業限制條款從成立時即生效，並且拘束雙方當事人。
綜上所述，從合同解釋的規則、合同的效力制度等角度考慮，本條司法解釋對未約定經濟補償金的離職競業限制條款未規定為無效條款，而是承認其效力。同時，針對司法實踐中如何確定此類競業限制條款下的經濟補償金存在裁判不統一的現象，參考其他國家的立法例和我國的審判實踐，明確規定即按照勞動者在勞動合同解除或終止前12個月平均工資的30%確定。
——最高人民法院民事審判第一庭編著：《最高人民法院勞動爭議司法解釋（四）理解與適用》，人民法院出版社2013年版，第133～136頁。
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