本文轉自募格學術
剛剛在英國 《自然》雜誌發表領先世界的合成生物學成果，中國科學院分子植物科學卓越創新中心/植物生理生態研究所合成生物學重點實驗室覃重軍研究員就在媒體面前流露出內心焦慮：
論文的第一作者、掌握了自己學術思想和實驗關鍵技術的博士生邵洋洋正在申請海外博士後，其中就包括此次與他們同時發表類似論文的美國同行實驗室。
覃重軍研究員 （右）與論文第一作者也是團隊成員之一的邵洋洋在實驗室進行試驗研究。圖源：文匯報
“為了學生的前途考慮，我希望她出國，但為國家考慮，我真希望能留住她。”覃重軍無奈地說，按照國內學術圈現行的 “遊戲規則”，年輕人若在國外實驗室做出好的工作再回國，獲得的待遇會好很多。能否根據真實學術水平和實際科研貢獻，給予海內外青年人才同等待遇？這個近來被諸多討論的話題，再次擺在我們面前。
國內不乏孕育重大產出的優秀“學術土壤”
將釀酒酵母中16條天然染色體，通過基因編輯的方法合成一條，覃重軍研究團隊在 “合併染色體”的國際競爭中拔得頭籌。連他最強勁的競爭對手——美國科學院院士、紐約朗格尼醫學中心的傑夫·博伊克，都忍不住來問他，究竟是怎麼會想到要這麼做，又是怎樣完成染色體 “十六合一”的？因為博伊克的實驗室用了相同的技術路線，但只融合到兩條染色體。
“這是隻有外行才敢想的念頭，一開始沒多少人覺得我能做出來。”覃重軍非常感謝植生所給了他寬鬆的氛圍，支撐他度過了最艱難的時光，“整整五年，我沒有發表一篇與酵母相關的論文，換在別的單位，或許早就讓捲鋪蓋走人了。”
覃重軍說，這次成功的關鍵是他在初期作了大量思考，清晰界定了實驗的原則，同時實驗室也在進行系統的技術積累。中國科學院上海植物生理生態研究所所長、中國科學院院士韓斌告訴記者，儘管覃重軍沒有出論文，但研究所更看重人才的長期發展，在國際評估中，他的研究方向一直得到認可， “需要五到十年才能出的重大成果，我們就該耐心等待。”為了讓科學家安心做科研，植生所為各研究組長提供穩定的年薪，而非根據各研究組的科研經費多少來核算。
維持研究團隊運轉的人頭費一直是件頭疼事。多年來，覃重軍研究組的“赤字”超過300萬元。 “有些單位的研究組賬面少於50萬元，就可能被要求關閉，更不可能赤字運行。”為此，他感到十分幸運， “現在無論哪裡要我去，我都不會離開植生所這片寬容的學術土壤。”更何況，這裡每年都會冒出兩三項引發學術界關注的重大成果，已初具國外著名實驗室的創新氛圍。
優質“小環境”還需“大環境”扶持滋養
寬鬆而有活力的 “學術土壤”在國內儘管還不多，但越來越多的 “星星之火”已經出現。不必遠尋，就在生命科學領域，上海就有多個研究所具備了專注學術、寬容失敗、奮力創新科研氛圍，而且具備了國際一流的研究實力。
照理說，這樣的研究所對優秀博士畢業生應該具有相當吸引力。但邵洋洋斟酌再三，還是決定申請海外博士後。的確，以此次單染色體人工酵母的工作，她可以申請到全球合成生物學領域任何一個頂尖實驗室，去那些實驗室接受訓練和薰陶，這是每個年輕博士所向往的。然而，更吸引人的，是去一個優秀海外實驗室學習上兩三年，做出傑出工作再回國，就能比不出國的青年科學家獲得更多科研經費支持和房貼，申請人才計劃、科研項目都更有優勢。
“可我又有什麼理由阻止她出國做博士後呢？儘管我的研究組人手十分緊張，她走之後，很多後續工作可能難以開展。”儘管植生所的 “小環境”不錯，但從整個科研大環境來看， “海歸”標籤依然在科研經費獲取、人才評價等方面起著重要作用。這讓覃重軍如鯁在喉。
不久之前，中國科學院神經科學研究所博士後劉真受聘為研究組長，他也曾為是否出國做博士後而糾結過。儘管他留在國內並做出了世界首批克隆猴這樣的傑出工作，但在科研啟動期所獲得的資助仍比不上 “海歸”們。
“海歸”標籤究竟為什麼火？
《2017年中國海歸就業調查報告》顯示，48.4%海歸認為其自身優於國內同類學生，22.8%的認為兩者之間沒有差別，10.8%的認為不如國內同類學生，18%持不明態度。接受調查的海歸中，在近兩年內回國的佔比67%。回國時長在1年以下的佔41%，1-2年的佔25.9%，3-5年的佔22.2%，6年及以上的佔10.8%。
隨著高學歷海歸大量回國，國內高校中的海歸教師的數量也越來越多。在教師招聘環節，不少高校把具有海外求學經歷作為一項重要標準，這也成為許多科研後輩選擇出國深造的原因之一。圍繞“海歸”標籤，部分觀點認出國鍍金的群體，在語言能力、學術能力等多方面都必然優於“土學者”。
“客觀上來看，除了少數一些學科，我國大多數的學科的發展水平還是要弱於歐美國家。因此，很多高校也需要招收國外名校的博士來提升自己的科學研究水平。同時只招收海歸博士，也可以避免國內近親繁殖的博士的聘任。從而，使學校的學緣結構更為合理。”一位網友留言評論到。
其實中國尋找海外人才也只是最近才開始的事。在上世紀90年代初，經歷了幾十年的學術退步後，中國的高層政府科學機構啟動一系列吸引海外人才的計劃。中國招聘海外高端人才最早可以追溯到1994年——最早的是“百人計劃”，緊隨其後的是1997年的“長江學者計劃”，旨在招聘海外華人學者。但有觀點認為，過分看重“海歸”標籤，是對我國教育的極端不自信，“海歸更好”這個思想導致了人才大量外流。
有媒體評論認為，目前，國內外教育和科研環境已經發生很大變化。在量子科學、航空航天、生物科技等一些領域，國內科研水平已經不比國外差；在移動互聯網、大數據、雲計算、移動支付等應用技術方面，已經走在世界前列，甚至開始發揮引領作用。可以說，在不少領域，本土培養的人才發揮了巨大作用，科研和學術水平並不比很多海歸差。“外來的和尚會念經”這一思維定勢急需改變。
當下，在國內不少地方，“人才爭奪戰”已經成為一種常態，各地紛紛出臺優惠政策來吸引人才。與之一脈相承的，就是在教育“上游”加大對人才的培養，而這首先就應加強培養本土人才。只有給予本土人才和海歸同等待遇，才能更好地儲蓄富足的人才資源，才能更好地服務於現代化建設。
在當今信息和人員高度流動的形勢下，人才流動已經更多地變成市場驅動，這個時候，人才的產出效率可能更多地體現在公平上。
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在給予“海歸”人才特殊的待遇和優惠條件的同時，這種呼聲愈發高漲：要像重視海歸一樣重視本土人才，要像激勵海歸一樣激勵本土人才。
“一個優秀博士生的流失，不僅意味著一段黃金創造力的流失，也可能將國內實驗室的創新科研思路帶給競爭對手。”痛心之餘，覃重軍疾呼，能否更公平地對待不同路徑成長起來的人才，適時轉變人才評價方式，讓優秀博士生不必為了 “海歸”標籤而出國。
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