隨著90後在眾多崗位發揮價值並漸漸成長為社會勞動中的主力，許多公司也將對90後的觀察培養擺上了明面。90後是公認的叛逆一代，他們有主張、有能力、有拼勁，唯一的遺憾是缺少了些穩定性。部分新人培訓速成的公司可以不在乎員工不穩定的問題，但金融獵頭公司在付出巨大的培養成本後不能不在意每一名人才的流失。
金融獵頭公司怎樣留住年輕人的心
那麼，金融獵頭公司該如何留住年輕人呢？
1、開展技能培訓，強化新人自身對於工作的信心
基礎技能培訓是必須的、也是一個長期性的工作，需要分階段、分形式、循序漸進的推進，不建議應急式或者填鴨式培訓。要讓新人體會到在公司可以實實在在的學到東西，對公司的發展和個人未來的發展都充滿了希望。另一方面，新人通過工作技的學習可以快速強化自信心，這也將有效避免新人產生離職的想法。
2、培養行業認同感，頂住壓力就是提升的契機
金融獵頭公司的工作本身就很特別，也因此要比其他行業面臨更多的挑戰：金融獵頭大部分時間在於和企業聯繫、和候選人聯繫，既要得到企業的認可，又要說服候選人願意換工作，作為中間人，其難度絕對不容小視，新人在這個過程中承受不了壓力而選擇放棄的例子比比皆是。就這個角度來說，金融獵頭應該引導新人明白通過居中協調可以學到很多東西、認識很多行業大亨、交到很多朋友、接觸到很多大企業、瞭解他們公司的制度，對於自己來說也是一個提升，更是日後職業生涯走向更高層次的契機。
3、形成文化完善機制，營造良好的工作氛圍
員工對於企業沒有認同感主要有三方面的原因：一是企業沒有形成自己的企業文化，員工無法融入其中，總認為自己是為企業打工，拿多少錢出多少力；二是企業沒有形成一種優秀的激勵機制，有能力的員工沒有用武之地，看不到希望，一些關係戶卻成了企業的紅人；三是沒有形成一種幹事的氛圍，領導層勾心鬥角，只想著撈權、錢、攀關係，形成奢侈之風還能升職加薪，幹實事的員工卻無人看見。長期以往，則員工要麼被腐化，要麼選擇離開。
要將一名年輕的獵頭顧問培養到合格，公司至少要付出3個月的成本：入職培訓、行情介紹、簡歷選取技巧、溝通技巧等等繁瑣之事，乃至後期的成長道路上依然離不開資深顧問的言傳身教，這都是成本。每一名新鮮血液的離開都將給公司帶來不小的損失，若長期以往，對公司而言不啻挖骨之痛。
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