金融猎头作为金融企业与金融人才的中间人，能够为双方都带来可见的好处：为企业在最短的时间内寻找到最合适的人才，为人才匹配最好的岗位。在合作之初彼此都觉得很好：金融企业觉得金融猎头推荐的人才有能力、有潜力，人才也对猎头推荐的企业感觉非常满意。
猎头挖来的人才怎么留住
但上述情况只是一种完美的状态，也有部分看似完美的案例背后隐匿着瑕疵：金融猎头介绍的高端人才并非人人都取得了长足的进步，甚至有相当一部分人根本无法发挥出自己的能力，久而久之就导致了人才郁郁离职。笔者从第一次碰到这类事情开始就尝试着研究造成这种结果的原因：是因为我看人不准吗？但我有自信自己推荐的人绝不会在能力上出问题；不少合作过多次的企业也是对我推荐的人才赞许有加。那么，问题到底出在了哪里呢？
金融猎头通过与HR沟通、与人才沟通后发现问题是多方面的：空降来的高端人才自身有着一定程度的傲气、对于公司环境的适应也需要一定的时间，公司内部拉帮结派勾心斗角的事情难以避免，加之新来的高管为了稳固自己的位置点燃了新官上任的三把火，又不得不辞掉一些党派的人员，只有这样才能顺利的发展自己的规划。
既然如此，我们又该如何解决呢？
提供具有竞争力的薪酬
职场人工作的主要目的有两个：一是实现自己的人生价值，二是获取匹配自身能力的薪水，甚至对于大多数人来说，第二点才是工作的主要目的。也因此，具有竞争力的薪酬是基础也是一个无法回避的问题，若是这个基础不牢靠，那其他的留才策略任他如何花样繁多都难以取得预期效果。
为员工画好企业的大饼
画饼其实与望梅止渴类似，从心理层面来说画饼不仅能适度缓解饥饿，更能激发内在的潜能。在一个发展型企业中向内部成员描绘企业未来的发展战略是极有必要的，不仅会给他们带来不可想象的前进动力，更能为他们后续的工作指明奋斗的方向。
留人应树立新理念
人的工作需要分为三个层次：第一层是生存，第二层是交际，第三层是发展。相应地剖析留人的三种途径，高薪、感情、事业，当然我不排除其他方式例如精神激励为主的优越性。现代社会学也认为，如果忽略了生存，也就是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是有事业追求的。
留才的关键在于领导的人格魅力
要留住人才，关键在于与人才接触最多的领导是否具有人格魅力：首先能够在企业内部形成同心、整合群力，这样企业的凝聚力就能形成，从而使员工心理上真正形成团队；其次领导要激活开发每一个员工的个人潜力，这样创新力就会显现；第三，领导要做到修己以安人，只有安人才能留人，要了解每一位员工，根据不同情况运用不同对策解决具体困难和问题。
深圳猎头公司相信，一个有着薪酬优势、良好的发展前景、懂员工、领导有人格魅力的企业必然是能够留住优秀人才，并能够在此基础上不断发展壮大的；而作为猎头顾问来说，也是更倾向于和具备以上优秀特质的企业合作。
閱讀更多 金融階獵頭 的文章
