金融獵頭作為金融企業與金融人才的中間人，能夠為雙方都帶來可見的好處：為企業在最短的時間內尋找到最合適的人才，為人才匹配最好的崗位。在合作之初彼此都覺得很好：金融企業覺得金融獵頭推薦的人才有能力、有潛力，人才也對獵頭推薦的企業感覺非常滿意。
獵頭挖來的人才怎麼留住
但上述情況只是一種完美的狀態，也有部分看似完美的案例背後隱匿著瑕疵：金融獵頭介紹的高端人才並非人人都取得了長足的進步，甚至有相當一部分人根本無法發揮出自己的能力，久而久之就導致了人才鬱郁離職。筆者從第一次碰到這類事情開始就嘗試著研究造成這種結果的原因：是因為我看人不準嗎？但我有自信自己推薦的人絕不會在能力上出問題；不少合作過多次的企業也是對我推薦的人才讚許有加。那麼，問題到底出在了哪裡呢？
金融獵頭通過與HR溝通、與人才溝通後發現問題是多方面的：空降來的高端人才自身有著一定程度的傲氣、對於公司環境的適應也需要一定的時間，公司內部拉幫結派勾心鬥角的事情難以避免，加之新來的高管為了穩固自己的位置點燃了新官上任的三把火，又不得不辭掉一些黨派的人員，只有這樣才能順利的發展自己的規劃。
既然如此，我們又該如何解決呢？
提供具有競爭力的薪酬
職場人工作的主要目的有兩個：一是實現自己的人生價值，二是獲取匹配自身能力的薪水，甚至對於大多數人來說，第二點才是工作的主要目的。也因此，具有競爭力的薪酬是基礎也是一個無法迴避的問題，若是這個基礎不牢靠，那其他的留才策略任他如何花樣繁多都難以取得預期效果。
為員工畫好企業的大餅
畫餅其實與望梅止渴類似，從心理層面來說畫餅不僅能適度緩解飢餓，更能激發內在的潛能。在一個發展型企業中向內部成員描繪企業未來的發展戰略是極有必要的，不僅會給他們帶來不可想象的前進動力，更能為他們後續的工作指明奮鬥的方向。
留人應樹立新理念
人的工作需要分為三個層次：第一層是生存，第二層是交際，第三層是發展。相應地剖析留人的三種途徑，高薪、感情、事業，當然我不排除其他方式例如精神激勵為主的優越性。現代社會學也認為，如果忽略了生存，也就是薪水問題，任何“事業”都是空中樓閣。但忽視了感情和事業，留人也很困難，因為人畢竟是有事業追求的。
留才的關鍵在於領導的人格魅力
要留住人才，關鍵在於與人才接觸最多的領導是否具有人格魅力：首先能夠在企業內部形成同心、整合群力，這樣企業的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團隊；其次領導要激活開發每一個員工的個人潛力，這樣創新力就會顯現；第三，領導要做到修己以安人，只有安人才能留人，要了解每一位員工，根據不同情況運用不同對策解決具體困難和問題。
深圳獵頭公司相信，一個有著薪酬優勢、良好的發展前景、懂員工、領導有人格魅力的企業必然是能夠留住優秀人才，並能夠在此基礎上不斷髮展壯大的；而作為獵頭顧問來說，也是更傾向於和具備以上優秀特質的企業合作。
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