王女士2006年7月入职某跨国公司，签订了无固定期劳动合同，后升任财务总监。
天有不测风云，2014年10月30日起，王女士因颈椎间盘突出入院治疗，后再次入院进行胆囊切除手术，2015年2月3日至同年2月13日期间，王女士再次因病住院。
但财务部是重要岗位，不能长时间缺人，这不，税务通知要稽查，2014年11月29日，公司向王女士寄出要求递交病假证明材料和配合税务稽查的通知，EMS邮件全程跟踪查询单显示该通知最终未能送达。
2014年12月2日，公司任命章某为财务总监，接替王女士的工作。次日，章某即通过电子邮件和EMS分别向王女士发出解除劳动合同通知书，于2014年12月22日解除同王女士的劳动合同。
由于地址有误，王女士未收到快递，收到邮件后也并未办理离职交接手续。之后，王女士与公司进行协商，公司坚持解除劳动合同。故王女士于2015年2月6日之后未再递交病假单，也未去上班。
王女士认为双方劳动关系于2014年12月22日已解除。2015年2月3日，王女士提出仲裁，仲裁部分支持王女士诉求。双方均不服，提出上诉。
王女士诉求恢复双方劳动关系等请求。
公司辩称
由于王女士身体不适和不配合税务稽查的工作态度问题，公司于2014年12月2日任命章某暂时接替王女士的工作和职务并进行了公示。
次日，公司向王女士邮寄解除劳动合同通知书，但最终被退回，且公司以电子邮件发送的解除通知书因公司已将王女士的账户收回，王女士未收到，故公司2014年12月3日作出的解除行为并未发生法律效力，双方劳动关系并未解除，故公司也未给王女士办理退工手续，且继续发放王女士病假工资并缴纳社会保险及公积金。
且王女士于2015年1月及同年2月数次向公司寄送病假单申请病假，公司亦按规定支付王某病假工资并为王女士缴纳社会保险，这足以说明双方对于劳动关系存续这一事实都是认可的。
一审判决
本院认为，结合公司在寄出的《解除劳动合同通知书》被退回后未再次向王女士寄送，也未在2014年12月22日之后为王某办理退工手续，且继续为王女士发放病假工资并缴纳社会保险之事实，综上，本院确认2014年12月22日双方劳动关系并未解除。
王女士不服，再次上诉
王女士则认为，1、通知收到，个人也回复了，当时诉讼没有生效，个人表示会按终审判决的结果履行。
2、通知及离职单都收到，但是外服公司的退休手续没有办理，外服公司表示根据公司的员工手册规定，王女士的退休应该是55周岁，所以外服公司没有办理。
公司是提出下岗，并不是退休手续。
公司答辩
双方劳动关系并没有解除，公司一直在为王女士缴纳社保，工资也仍在发放，个人也仍在向公司申请病假。
工资发放到2015年2月6日，个人最后一次病假是请到2015年2月6日，但是后面的病假单没有再提供，公司无法核算后面的工资。
公司是发送过解除合同通知，仲裁时个人否认收到快递和邮件，一审中个人又称收到过邮件，公司认为劳动关系没有解除。
2016年3月5日公司已经为个人办理了退休手续，所以关于恢复的请求没有意义。
二审法院 及高院再审
二审法院认为原审法院确认2014年12月22日双方劳动关系并未解除，并无不当。
王女士不服该判决而向上海市高级人民法院申请再审，被驳回。
2017年3月20日，王女士不接受退休，就恢复劳动关系等再次申请仲裁，被以达法定退休年龄为由不予受理。原告不服该决定而再次提起诉讼。
一审诉讼中，开始诉求恢复劳动关系，后又变更为请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金679,588元。
一审法院（另案起诉后）
经本院查明，2016年2月18日，2月29日，公司两次向王女士发出通知，要求王女士到人事部办理退休离职手续。
王女士收到上述两份通知，同年3月3日，王女士向公司发送电子邮件，认为此时前述恢复劳动关系争议案件正处于二审阶段，且根据相关法律及被告公司规定原告退休年龄均应为55周岁，故不同意被告两份通知之内容。
2015年时被告已经召开职工代表大会，通过民主程序对员工手册进行了修订，将女职工退休年龄修改为了50周岁，并将修改过的员工手册对员工进行了公告。
庭审中，公司提交2014年12月2日的人事调动通知以证明王女士早已不担任财务总监之技术管理岗位。该通知内载，“王女士因身体和工作原因，无法继续担任财务总监一职。
本院认为，本案争议焦点在于被告以原告已达退休年龄为由终结双方劳动关系的主张是否能够成立。
原告认为，被告处员工手册规定，女性员工的正常退休年龄为55周岁，其尚未达55周岁，故被告以原告已达退休年龄为由终结双方劳动关系的行为违法。
被告对其员工手册曾经有过前述规定并不持异议，但认为其已通过民主程序对员工手册进行了修改，将女性员工退休年龄修改为50周岁。
为证明其主张，被告提交了职工代表大会第六次会议记录及会议签到表、资料签收表、职工代表大会决议、修改后的员工手册及公告照片等一组证据，并提交相应证据原件以供核实，原告对此未能提交相应的反驳证据，本院对被告上述证据之真实性及举证目的予以采信。
现原告已年满法定及被告公司规定的退休年龄，被告以此为由终止双方劳动合同的做法并无不当，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请于法无据，本院对此不予支持。
王女士不服，再次提出上诉
其不认可公司在一审中提供的修订后的员工手册、职工代表大会会议记录、公告照片等证据，其在一审中对于上述证据提出过质疑，但一审法官没有查明事实，也没有给其查找反驳证据的时间，上述证据系公司伪造的，不应被采信，其应按照原员工手册的规定55周岁退休，故要求恢复劳动关系，请求二审法院依法改判。
二审法院（另案起诉后）
二审庭审中，王女士称:公司在一审庭审中提供的2015年6月12日的第四届职工代表大会第六次会议记录系伪造，会议记录中有两位与会人员，刚入职或处于试用期，不可能被选作职工代表。
公司对此提供了宋某和陆某的劳动合同原件加以证明。王女士另表示其没有证据证明上述二人的入职时间，其只是找知情人了解的。
二审中，王女士向本院递交申请，申请法院对宋某、陆某的入职时间及德乐上海公司为该二人缴纳社会保险费的起始时间调查取证。
二审中，王女士提供一封邮件，认为可以证明被上诉人公司在一审中提交的2014年12月2日人事调动通知任命章某接替王某的职位担任财务总监是假的。
本院另查明，1、前案一审中，王女士陈述，2014年12月2日公司任命章某为财务总监，接替其工作，次日章某即通过电子邮件和EMS向其发出解除劳动合同通知书。
2、本案二审庭审中，王女士陈述，自2014年10月30日病假开始其再也没有到公司上过班，2014年12月2日开始其不再是公司的财务总监的管理岗位。
以上事实，民事判决书以及本案二审庭审笔录记载的内容加以佐证。
本院认为:关于上诉人王女士要求公司恢复劳动关系及支付恢复期间的工资之诉请，王女士在一审起诉时要求恢复劳动关系及支付相应工资，但在一审诉讼中其变更该两项请求为要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。
一审法院准予其变更诉请，最终对其赔偿金之诉请未予支持。
二审庭审中，王女士再行主张要求恢复劳动关系并基于此主张相应的权利，于法无据，不予支持。
关于公司以王女士达到法定退休年龄为由终止双方劳动关系的做法是否合法，因王女士在二审庭审中陈述，自2014年10月30日病假开始其再也没有到公司上班，
2014年12月2日开始其不再担任管理岗位。故王女士已年满法定退休年龄，公司以此为由终止双方劳动合同的做法并无不当。
驳回上诉，维持原判。
案例点评
人到中年，不能为了工作累垮了身体。
王女士从入职的财务经理升任财务经理，并拿着高薪，足以证明之前也是胜任和努力的。但是公司之前的福利待遇同样也不错，包括有带薪病假等。
王女士生病初期，公司耐心等待，却因为税务稽查不配合，惹毛了某位领导。估计开始是电话联系之类的已经不顺畅，所以为保留证据通过EMS传递资料，但是由于地址变更，王女士并未收到通知。从这里来看，员工通讯地址的及时更新也是非常重要。一般可以要求员工通讯地址变更后一周到人力资源部备案。
领导一发火，派章某接替了她的岗位，同时通过快递和邮件发送解除劳动合同的通知，这里我们注意到一个细节，并没有通过人力资源部发送通知，同时王女士陈述自己收到邮件，但没有保存证据，被法院否决。
也就是说明公司没有走非常正规的流程来解除王某的合同，法院通过后期的递交病假和王女士没去办理手续来否定王某收到邮件，从逻辑上有瑕疵。因为大家知道，如今手机也能收邮件，章某既然发邮件给王女士，说明王女士邮箱是开通的。虽然后期公司收回邮箱，但并不能否认王女士曾收到邮件。这里留下一个悬念，如果法院认可其收到邮件，该怎么判？
但阴差阳错的，还是因为地址有误，最终解除劳动合同的通知依然没有送达。后来王女士多次协商恢复劳动关系，但是公司表面坚决不同意，但并没有真正下手。估计是公司领导发火之后，冷静下来了，在公司高管患病期间，强行开除，于情说不过去，于法涉及违法解除，会有巨额的赔偿金。
在王女士诉讼期间，公司采用了拖字诀，因为他们分析了王女士的年龄，马上到50周岁，有机可乘。而王女士依然坚信公司职员是55周岁退休，在恢复劳动关系和寻求补偿之间摇摆不定，最终在其年满50周岁之际，公司通知其已经修改《员工手册》，最终陷入被动，输掉诉讼。
二审判决中并未提及王女士提出《员工手册》签字造假的两位员工的社保记录，究竟是什么情况，略有遗憾，因为这很难造假。
回过头来看，王女士的胜机在2014年12月22日果断离职，然后告公司违法解除，请求赔偿金，并支付其医疗期之内王某病假期间的工资和社保等。
当时以为公司会念及旧情，继续这份稳定的工作，到55岁退休。尽管王女士曾在12月26日要求章某将12月3日的解除合同的邮件转发到其私人信箱，但公司表示这只是应王女士要求给她看一看，并不是再次表达解除的意愿。王女士并没有更多的证据表明后期公司继续要解除其合同。错失索要赔偿金的时机。
如果王女士身体许可，一边上班，一边协商，又是另一种情形了，因为工作岗位的变更需要双方协商一致，而王女士在2015年2月6日之后，不上班，不交病假条，也是对胜诉过于乐观了。
当然本案最大的争议焦点是像王女士的这样的专业技术人才，因为生病住院之后，就被撤销总监职务，按照女职工退休，是否合理。按照《关于本市企业各类人才柔性延迟办理申领基本养老金手续的试行意见》[沪人社养发（2010）47号] ，企业中具有专业技术职务资格人员，身体健康，企业需要，在法定退休年龄之后，女性可以延长至60岁退休。
根据《中共中央组织部人力资源社会保障部关于机关事业单位县处级女干部和具有高级职称的女性专业技术人员退休年龄问题的通知》组通字〔2015〕14号：
正、副处级的女干部和具有高级职称的女性专业技术人员，年满六十周岁退休。也可以选择在年满五十五周岁时自愿退休。少数专家还可以按规定继续延长。
也就是如果王女士有高级职称，事实上可以到60退休。另外多地政策对女干部女职工的省份转换是有时间限制，比如女干部下岗后，三年才可以认定为女职工，按50岁退休。因此，就王女士的法定退休年龄的认定，还是值得商榷的。
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