奇事百聞

員工離職是企業最頭痛的問題之一。且不說員工離職給公司內部帶來的負面影響有多高，員工離職給企業帶來的顯性成本和隱性成本是非常高的。

員工為什麼會離職也是一個讓人非常頭痛的問題，因為人的變數太高了，古人云“人心隔肚皮”、“知人知面不知心”，回答這個問題並不容易。不過，任何事物都會有它的規律。我把員工離職的前因後果仔細分析一下，做了一個總結，供提問者參考。

記得馬雲先生曾經對員工離職做出了一個簡潔的總結：一是錢沒給夠，二是心委屈了。然而這樣的總結對於從事公司管理的人來講，並沒有太多的實際意義，因為有很多“錢沒給夠、心委屈了”的員工仍然留在公司工作。但是我們可以順著這樣的思維去分析員工的離職原因。員工的離職原因各式各樣，五花八門，但通過分析與歸納，我們可以得出以下結論並列出相應的對策：

1. 員工離職原因之一：客觀原因離職。

客觀原因離職，公司是無法改變的，也是最不可控的。如一位女員工由於丈夫調到外地工作，為了不影響家庭團結，女員工離職要跟丈夫一起去外地工作。再比如，一位孝子，也是獨子，父親很早就去世了，也沒有其他的親人，剩下八十多歲、長期生病的老母親獨自一人在老家，身邊需要人貼身照顧。孝子只能捨棄現有的工作回老家找份工作，方便照顧老母親。員工離職的客觀原因還可以舉出很多案例。這些離職的原因公司無法控制，也無法通過內部改善和調整控制這樣的離職，我們就不在這裡多討論了。

2.員工離職原因之二：外部薪酬競爭的誘惑。

我們把公司的薪酬分為25分位、50分位、75分位，即諮詢公司在外部薪酬調研時，找上百家或更多的有代表性的企業（不同行業、不同地域），然後把這些公司的薪酬水平從低到高排序，排在前面的薪酬低，排在後面的薪酬高。如果一個員工所在的公司薪酬水平在25分位左右，當排位50分位或75分位的公司向他拋出橄欖枝時，作為一個養家餬口、希望有更高工資的員工，必定會選擇拋出橄欖枝的公司，離開原來的公司。

對策：一個公司至少每年要做一次薪酬調研，讓公司的薪酬水平至少處在50分位上，才能解決外部薪酬競爭誘惑的問題。太摳的老闆，一定要想清楚離職員工給企業帶來的顯性和隱性成本，提升公司薪酬的競爭力。否則，員工離職是必然的。今天的付出就是明天就是明天的收穫。

3.員工離職原因之三：內部薪酬不公平。

當公司內部的薪酬由於在薪酬設計時就有問題，導致內部薪酬不公平，自然會讓員工抱怨和心懷不滿，離職也就成了理所當然的事情了。財務經理和人力資源經理，前者薪酬15000元/月，後者薪酬10000元/月，兩者的能力、崗位職責差不多，但老闆覺得財務更重要，就做出了這種不公平的薪酬設計，後者離職的可能性一定是99%。

我曾經所在的一個企業，一車間的工作環境好（有空調），工資高；另一個車間的工作環境差（沒空調），工資還低。這樣，造成環境差、工資低的離職率奇高不下，車間主任每天和人力資源部門不停地招人，員工又不停地離職，對生產效率和產品質量造成了嚴重的影響。後來通過對原薪酬體系的調整，讓離職率直線下降。

當然，有些公司薪酬的內部不公平性並不是顯而易見的，作為人力資源部門和直線部門的負責人，一定要關注員工的心理動態和平時對薪酬的抱怨，以便改善內部薪酬的不公平性。

對策：對公司內部的工作進行分析和梳理，以工作重要性、複雜性、責任大小、學歷、工作年限、工作環境、工作時間變異、工作的長遠性等為核心要素，重新審視各崗位和工種之間的差異，得出比較公平的內部薪酬設計方案，再通過內部核心員工的徵詢，不斷調整和優化薪酬體系，讓內部的薪酬基本保持公平，以減少由於內部薪酬的不公平造成的員工離職。

4.員工離職原因之四：工作氛圍差。

一個公司人情關係複雜、員工關係不良，員工和員工之間、部門和部門之間在工作上百般刁難，公司內每個員工板著臉，辦公室經常傳來骯髒的罵聲，天天大會小會不斷，拍馬屁成風，同事之間互相打小報告，上級對下級粗暴無禮，這樣的工作氛圍，沒有哪個員工會喜歡，每天一上班出門前就發愁“唉，又要去上班了”、“唉，又要去捱罵了”，員工不離職就奇怪了。

這樣的工作氛圍一天達不到改善，員工離職率高的狀況就一天得不到改善。其實多數員工離職的原因就在這一條，因為這種離職的原因不容易被發現和察覺，也就很難得到改善，而薪酬類的原因比較顯性，也容易得到改善。

對策：人力資源部要和決策者有效進行溝通，商議解決工作氛圍問題的方案。由於工作氛圍並非一天而成，而是長期積累下來的問題，並且又是一個立體結構、多方影響的問題，所以改善工作氛圍要分步驟、有計劃逐步改善，改善的成功要素是老闆本人的態度和行為（決策者本人）以及人力資源部門的工作膽識和能力。部門經理都是學樣的，老闆是什麼樣子，部門經理時間長了就會老闆一樣。人力資源部門要改善相應的政策、制度，及時培訓、及時糾正。

5.員工離職原因之五：成長空間小。

當一個員工在職位、薪酬都達到公司的頂端的時候，外部薪酬的誘惑就會成為員工離職的原因。還有一種情況，就是員工的能力已經在公司內部達到較高的水平，內部又沒有人有能力再培訓他、提升他，外部培訓公司又不允許，能力發展受到限制，員工離職也就“水到渠成”了。

對策：對於職位空間問題，要在組織結構上做出一些調整，讓員工能看到上升的空間。對於能力發展受限的員工，要積極組織外部培訓，或者把“外腦”引進公司，讓員工的能力持續發展和成長。

6.員工離職原因之六：“審美”疲勞症。

公司在一個公司工作的時間久了，會產生厭煩、冷漠的症狀。這個時候他需要一種能帶來新鮮感的工作環境刺激自己官能，所以這種情況下，員工會選擇離職，到一個新環境去。老員工更會在這樣的情景下產生離職的念頭，想“挪一挪窩”。

對策：相關部門要在適當的時候，調整員工的工作崗位，保持員工對工作的新鮮感。或者調到一個新的環境去工作，或者從一個公司調到另外一個分公司，或者有計劃地舉辦一些別出心裁工作競賽或活動，減輕員工的“審美”疲勞症，達到留住員工的目的，消除員工離職的念頭。

7.員工離職原因之七：不良事件

一個看上去穩定的員工，或許會因為一次或一個不良事件立即選擇離職。如：上級的一次辱罵、和同事的一次爭吵、員工自己的一次工作失誤帶來的負罪感、申請外訓沒有得到批准、申請加薪沒有得到批准、一次對員工自己的處罰通告等等。這些一次性不良事件，會造成員工衝動離職。

對策：一次性不良事件基本都是突發的，所以在事後要儘快彌補，讓員工所遭受的“不良事件”影響程度降到最低。另外，公司應該對一些工作行為作出明確的規定：如嚴禁謾罵員工，並設計相關的“事件處理流程”，把員工的衝動離職消滅在“搖籃”裡。

很多情況下，員工離職並非單一原因，或者單一原因的員工離職很多情況下都是可以挽回的。多重原因才是員工離職的源頭，所以公司應該在整體上、長遠上、全局上，前瞻性地把薪酬（內部和外部）、工作氛圍和激勵制度做好、做完善，相信員工的離職一定會得到很好的控制。

公司對於員工的心理，要有日常防範性的觀察流程，減少員工離職的誘因。

公司辭退員工造成員工離職，不在本問題的回答之內，可以另做討論。

歡迎各位提出自己的對“員工離職原因”的看法，如有實際經歷，也可以一起來分享。

宋爺有話說

工資少離職

1. 自我感覺良好的被淘汰：有一類員工工作技能不行，工作態度差，老抱怨工作苦，薪酬低，留下來工作是給單位面子，老是覺得單位欠了自己500吊未給，實在混不下去了，找個藉口離職，繼續找下一家混。
   這樣的員工離職是單位的福氣。
2. 單位績效考核或工資體系設計缺陷：工資水平低於區域同行的平均水平；勞動量與薪資水平匹配失衡，過渡壓榨員工；工資分配未遵循3P原則，內部分配不均。
3. 輔助福利不到位：休息日、社保福利、加班費、補貼等配套福利跟不上，讓員工無更多的“念想”來分散對工資的注意力。

心涼離職

1. 主要考慮的是公司的文化體系搭建，沒有文化的企業就像一個沒有靈魂的軀體，對員工缺少應有的關愛，難以形成良好的凝聚力、歸屬感、向心力。
2. 公司管理人員的領導力：其實在實際的職場中，大家可以看看相當一部分員工是因為不爽領導而辭職的，這個比例不會低於30%，更有甚者，一個團隊能走的只剩下領導者光桿司令。一名合格的領導者，不但要善於管理，還需要精於領導力，擁有一名管理者應有的個人職場魅力。
3. 獎罰不分明：有的單位或者領導者，對於犯錯的員工，動不動就是狂批，扣工資，記處分。當員工有出色表現時，視而不見，不用說獎勵了，連說一句“謝謝”都不可能。

華銳眾合酒店諮詢

在職場中，員工離職是一種常見的現象。分析各種離職的原因，主要有兩種：

一種是企業持續發展升級，員工無法跟上企業發展的步伐，所以被企業主動淘汰的；

一種是員工因為個人發展需要，或者因為追求更高待遇，主動提出離職，尋找更好的發展機遇或更高的收入。

當我們分析這兩個原因時，會發現一個共性問題，即員工的能力與企業的需求及提供的待遇不匹配。

在調研中，許多離職員工說：當初自己在無數的競聘者中脫穎而出，才能獲得這個工作崗位，但經過幾年的努力工作之後，卻仍然在這個崗位上原地踏步，沒有得到更多的成長，不能適應企業的發展，究竟問題出在哪裡？

許多領導說是因為員工本人不努力，不學習，不進步，自然就跟不上企業發展步伐。

許多員工說因為企業只管使用不管培養，所以員工在工作中天天加班加點、累死累活，日常工作都忙不過來，根據就沒有時間去學習。

從企業文化的角度來看，員工是企業最寶貴的財富，企業是員工發展的平臺，只有雙方心往一處想，勁往一處使，才能有效發揮1+1＞2的效果；只有無數的優秀員工團結在一起，在企業核心團隊的帶領下，創新進取，拼搏奮鬥，才能推動企業持續、健康、快速發展，創造輝煌的成果。

對任何一個員工來說，只要企業能夠滿足自己的能力提升、工作開展、薪酬福利上的需求，就會踏踏實實在企業工作，而不會想著離開這個單位，重新尋找新的單位，重新適應新的領導、新的工作、新的同事、新的地點，以及因更換工作崗位而帶來的一系列問題。

對於任何一個企業來說，如果員工能夠跟隨企業的發展，不斷提升自己的能力，忠誠奉獻，創新進取，為企業創造越來越多的價值，企業也不想淘汰某一個員工，重新招聘新的員工，經歷實習、磨合等過程，因為新員工招聘到熟練上崗既有相應的成本投入，更大的風險在於新員工不一定能夠適應崗位工作需要，可能在工作中造成不可預料的損失。

所以，從企業文化的角度來說，關心員工，幫助員工，除了從工作環境、設備、人際關係等軟件硬件上提供好的條件外，更重要的是要站在員工的角度，做好企業的人才發展規劃和員工個人的職業發展規劃，幫助員工可以在企業通過工作和學習提升自己的綜合能力，從而可以獲得更好的工作崗位與發揮才能的機會，繼而為企業創造更多更好的價值。

在這個過程中，企業明顯佔據主導地位，所以當優秀員工申請離職時，企業的人力資源部門或直接用人部門應該進行認真的分析，同時結合企業發展實際及當地相關崗位的薪資待遇水平，既要為員工考慮當前，也要為員工考慮未來，併為此採取實實在在的行動，如此，才能更好地留住優秀員工，讓更多的優秀員工為企業的發展貢獻力量。

據媒體報道，在2017中國年度最佳僱主頒獎盛典上，TCL集團、北京奔馳、大華銀行、廣發銀行、宇通客車、中糧集團等10家企業榮登“最具社會責任僱主”榜單。他們的員工薪資漲幅情況、提薪比例、培訓情況均高於其他企業，獲獎企業主動離職率僅11.6%，低於其他企業37.5%的高流動率。他們在吸引人才、留住人才方面投入更多資源，獲獎企業的培訓支出佔公司總收入的比例為1.3%，其他企業為0.6%。當然，這種高投入也得到了高回報，調查結果顯示，對員工和社會奉獻的責任直接換來企業的利潤， 從企業利潤增長率來看，最具社會責任僱主比其他企業高出23%。

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企業文化從心開始

首先申明：

本人不是HR，但在深工作十五年，所分享的內容屬實，都有原型。

1、崔生，29歲，高中。在—中小企業工作五年，任拉長(組長、線長)，離職原因：想創業。現己成功，任深圳市聲躍達科技公司老闆。總結：為其點贊，鼓勵創業。(原己分享過他成功創業的經歷)

2、張生，大專，公司PMC，工作任勞任怨，責任心和工作能力超強。辭職原因：受不了老闆~~。老闆家孩子上下學讓其接送，所養寵物狗讓其遛，鏟屎官，搬運工等都是無償兼職。總結：太欺負人了吧。支持辭職，另謀高就。實際是公司管理的問題。

③陳生，24歲，本科雙學士學位，任XXX公司工管資訊工程師，薪資3500,工作—年後要求漲薪，答覆最多加200,辭職。現供職—大型科技公司，年薪二十萬。辭職原因：付出與獲得不成比例。總結：有能力就能實現價值。實際是公司加薪升職通道不順暢。

員工離職，原因各異，公司是否為真正人才留人，做出了努力，也值得思考。
(圖片來自頭條)

誠實君就是我

員工離職無非是這幾種原因:第一，工資不理想，當員工做事積極而工資少時，員工會覺得自己的努力得不到應有的回報，浪費自己的精力；第二，自己在這間公司沒有發展的前途，只會浪費自己的青春而沒有大的作為；第三，員工對公司的制度無法適應；第四，員工找到更好的工作或者有更好的途徑。

關鍵字: 員工 頭痛 上班族