奇事百闻

员工离职是企业最头痛的问题之一。且不说员工离职给公司内部带来的负面影响有多高，员工离职给企业带来的显性成本和隐性成本是非常高的。

员工为什么会离职也是一个让人非常头痛的问题，因为人的变数太高了，古人云“人心隔肚皮”、“知人知面不知心”，回答这个问题并不容易。不过，任何事物都会有它的规律。我把员工离职的前因后果仔细分析一下，做了一个总结，供提问者参考。

记得马云先生曾经对员工离职做出了一个简洁的总结：一是钱没给够，二是心委屈了。然而这样的总结对于从事公司管理的人来讲，并没有太多的实际意义，因为有很多“钱没给够、心委屈了”的员工仍然留在公司工作。但是我们可以顺着这样的思维去分析员工的离职原因。员工的离职原因各式各样，五花八门，但通过分析与归纳，我们可以得出以下结论并列出相应的对策：

1. 员工离职原因之一：客观原因离职。

客观原因离职，公司是无法改变的，也是最不可控的。如一位女员工由于丈夫调到外地工作，为了不影响家庭团结，女员工离职要跟丈夫一起去外地工作。再比如，一位孝子，也是独子，父亲很早就去世了，也没有其他的亲人，剩下八十多岁、长期生病的老母亲独自一人在老家，身边需要人贴身照顾。孝子只能舍弃现有的工作回老家找份工作，方便照顾老母亲。员工离职的客观原因还可以举出很多案例。这些离职的原因公司无法控制，也无法通过内部改善和调整控制这样的离职，我们就不在这里多讨论了。

2.员工离职原因之二：外部薪酬竞争的诱惑。

我们把公司的薪酬分为25分位、50分位、75分位，即咨询公司在外部薪酬调研时，找上百家或更多的有代表性的企业（不同行业、不同地域），然后把这些公司的薪酬水平从低到高排序，排在前面的薪酬低，排在后面的薪酬高。如果一个员工所在的公司薪酬水平在25分位左右，当排位50分位或75分位的公司向他抛出橄榄枝时，作为一个养家糊口、希望有更高工资的员工，必定会选择抛出橄榄枝的公司，离开原来的公司。

对策：一个公司至少每年要做一次薪酬调研，让公司的薪酬水平至少处在50分位上，才能解决外部薪酬竞争诱惑的问题。太抠的老板，一定要想清楚离职员工给企业带来的显性和隐性成本，提升公司薪酬的竞争力。否则，员工离职是必然的。今天的付出就是明天就是明天的收获。

3.员工离职原因之三：内部薪酬不公平。

当公司内部的薪酬由于在薪酬设计时就有问题，导致内部薪酬不公平，自然会让员工抱怨和心怀不满，离职也就成了理所当然的事情了。财务经理和人力资源经理，前者薪酬15000元/月，后者薪酬10000元/月，两者的能力、岗位职责差不多，但老板觉得财务更重要，就做出了这种不公平的薪酬设计，后者离职的可能性一定是99%。

我曾经所在的一个企业，一车间的工作环境好（有空调），工资高；另一个车间的工作环境差（没空调），工资还低。这样，造成环境差、工资低的离职率奇高不下，车间主任每天和人力资源部门不停地招人，员工又不停地离职，对生产效率和产品质量造成了严重的影响。后来通过对原薪酬体系的调整，让离职率直线下降。

当然，有些公司薪酬的内部不公平性并不是显而易见的，作为人力资源部门和直线部门的负责人，一定要关注员工的心理动态和平时对薪酬的抱怨，以便改善内部薪酬的不公平性。

对策：对公司内部的工作进行分析和梳理，以工作重要性、复杂性、责任大小、学历、工作年限、工作环境、工作时间变异、工作的长远性等为核心要素，重新审视各岗位和工种之间的差异，得出比较公平的内部薪酬设计方案，再通过内部核心员工的征询，不断调整和优化薪酬体系，让内部的薪酬基本保持公平，以减少由于内部薪酬的不公平造成的员工离职。

4.员工离职原因之四：工作氛围差。

一个公司人情关系复杂、员工关系不良，员工和员工之间、部门和部门之间在工作上百般刁难，公司内每个员工板着脸，办公室经常传来肮脏的骂声，天天大会小会不断，拍马屁成风，同事之间互相打小报告，上级对下级粗暴无礼，这样的工作氛围，没有哪个员工会喜欢，每天一上班出门前就发愁“唉，又要去上班了”、“唉，又要去挨骂了”，员工不离职就奇怪了。

这样的工作氛围一天达不到改善，员工离职率高的状况就一天得不到改善。其实多数员工离职的原因就在这一条，因为这种离职的原因不容易被发现和察觉，也就很难得到改善，而薪酬类的原因比较显性，也容易得到改善。

对策：人力资源部要和决策者有效进行沟通，商议解决工作氛围问题的方案。由于工作氛围并非一天而成，而是长期积累下来的问题，并且又是一个立体结构、多方影响的问题，所以改善工作氛围要分步骤、有计划逐步改善，改善的成功要素是老板本人的态度和行为（决策者本人）以及人力资源部门的工作胆识和能力。部门经理都是学样的，老板是什么样子，部门经理时间长了就会老板一样。人力资源部门要改善相应的政策、制度，及时培训、及时纠正。

5.员工离职原因之五：成长空间小。

当一个员工在职位、薪酬都达到公司的顶端的时候，外部薪酬的诱惑就会成为员工离职的原因。还有一种情况，就是员工的能力已经在公司内部达到较高的水平，内部又没有人有能力再培训他、提升他，外部培训公司又不允许，能力发展受到限制，员工离职也就“水到渠成”了。

对策：对于职位空间问题，要在组织结构上做出一些调整，让员工能看到上升的空间。对于能力发展受限的员工，要积极组织外部培训，或者把“外脑”引进公司，让员工的能力持续发展和成长。

6.员工离职原因之六：“审美”疲劳症。

公司在一个公司工作的时间久了，会产生厌烦、冷漠的症状。这个时候他需要一种能带来新鲜感的工作环境刺激自己官能，所以这种情况下，员工会选择离职，到一个新环境去。老员工更会在这样的情景下产生离职的念头，想“挪一挪窝”。

对策：相关部门要在适当的时候，调整员工的工作岗位，保持员工对工作的新鲜感。或者调到一个新的环境去工作，或者从一个公司调到另外一个分公司，或者有计划地举办一些别出心裁工作竞赛或活动，减轻员工的“审美”疲劳症，达到留住员工的目的，消除员工离职的念头。

7.员工离职原因之七：不良事件

一个看上去稳定的员工，或许会因为一次或一个不良事件立即选择离职。如：上级的一次辱骂、和同事的一次争吵、员工自己的一次工作失误带来的负罪感、申请外训没有得到批准、申请加薪没有得到批准、一次对员工自己的处罚通告等等。这些一次性不良事件，会造成员工冲动离职。

对策：一次性不良事件基本都是突发的，所以在事后要尽快弥补，让员工所遭受的“不良事件”影响程度降到最低。另外，公司应该对一些工作行为作出明确的规定：如严禁谩骂员工，并设计相关的“事件处理流程”，把员工的冲动离职消灭在“摇篮”里。

很多情况下，员工离职并非单一原因，或者单一原因的员工离职很多情况下都是可以挽回的。多重原因才是员工离职的源头，所以公司应该在整体上、长远上、全局上，前瞻性地把薪酬（内部和外部）、工作氛围和激励制度做好、做完善，相信员工的离职一定会得到很好的控制。

公司对于员工的心理，要有日常防范性的观察流程，减少员工离职的诱因。

公司辞退员工造成员工离职，不在本问题的回答之内，可以另做讨论。

欢迎各位提出自己的对“员工离职原因”的看法，如有实际经历，也可以一起来分享。

宋爷有话说

工资少离职

1. 自我感觉良好的被淘汰：有一类员工工作技能不行，工作态度差，老抱怨工作苦，薪酬低，留下来工作是给单位面子，老是觉得单位欠了自己500吊未给，实在混不下去了，找个借口离职，继续找下一家混。
   这样的员工离职是单位的福气。
2. 单位绩效考核或工资体系设计缺陷：工资水平低于区域同行的平均水平；劳动量与薪资水平匹配失衡，过渡压榨员工；工资分配未遵循3P原则，内部分配不均。
3. 辅助福利不到位：休息日、社保福利、加班费、补贴等配套福利跟不上，让员工无更多的“念想”来分散对工资的注意力。

心凉离职

1. 主要考虑的是公司的文化体系搭建，没有文化的企业就像一个没有灵魂的躯体，对员工缺少应有的关爱，难以形成良好的凝聚力、归属感、向心力。
2. 公司管理人员的领导力：其实在实际的职场中，大家可以看看相当一部分员工是因为不爽领导而辞职的，这个比例不会低于30%，更有甚者，一个团队能走的只剩下领导者光杆司令。一名合格的领导者，不但要善于管理，还需要精于领导力，拥有一名管理者应有的个人职场魅力。
3. 奖罚不分明：有的单位或者领导者，对于犯错的员工，动不动就是狂批，扣工资，记处分。当员工有出色表现时，视而不见，不用说奖励了，连说一句“谢谢”都不可能。

华锐众合酒店咨询

在职场中，员工离职是一种常见的现象。分析各种离职的原因，主要有两种：

一种是企业持续发展升级，员工无法跟上企业发展的步伐，所以被企业主动淘汰的；

一种是员工因为个人发展需要，或者因为追求更高待遇，主动提出离职，寻找更好的发展机遇或更高的收入。

当我们分析这两个原因时，会发现一个共性问题，即员工的能力与企业的需求及提供的待遇不匹配。

在调研中，许多离职员工说：当初自己在无数的竞聘者中脱颖而出，才能获得这个工作岗位，但经过几年的努力工作之后，却仍然在这个岗位上原地踏步，没有得到更多的成长，不能适应企业的发展，究竟问题出在哪里？

许多领导说是因为员工本人不努力，不学习，不进步，自然就跟不上企业发展步伐。

许多员工说因为企业只管使用不管培养，所以员工在工作中天天加班加点、累死累活，日常工作都忙不过来，根据就没有时间去学习。

从企业文化的角度来看，员工是企业最宝贵的财富，企业是员工发展的平台，只有双方心往一处想，劲往一处使，才能有效发挥1+1＞2的效果；只有无数的优秀员工团结在一起，在企业核心团队的带领下，创新进取，拼搏奋斗，才能推动企业持续、健康、快速发展，创造辉煌的成果。

对任何一个员工来说，只要企业能够满足自己的能力提升、工作开展、薪酬福利上的需求，就会踏踏实实在企业工作，而不会想着离开这个单位，重新寻找新的单位，重新适应新的领导、新的工作、新的同事、新的地点，以及因更换工作岗位而带来的一系列问题。

对于任何一个企业来说，如果员工能够跟随企业的发展，不断提升自己的能力，忠诚奉献，创新进取，为企业创造越来越多的价值，企业也不想淘汰某一个员工，重新招聘新的员工，经历实习、磨合等过程，因为新员工招聘到熟练上岗既有相应的成本投入，更大的风险在于新员工不一定能够适应岗位工作需要，可能在工作中造成不可预料的损失。

所以，从企业文化的角度来说，关心员工，帮助员工，除了从工作环境、设备、人际关系等软件硬件上提供好的条件外，更重要的是要站在员工的角度，做好企业的人才发展规划和员工个人的职业发展规划，帮助员工可以在企业通过工作和学习提升自己的综合能力，从而可以获得更好的工作岗位与发挥才能的机会，继而为企业创造更多更好的价值。

在这个过程中，企业明显占据主导地位，所以当优秀员工申请离职时，企业的人力资源部门或直接用人部门应该进行认真的分析，同时结合企业发展实际及当地相关岗位的薪资待遇水平，既要为员工考虑当前，也要为员工考虑未来，并为此采取实实在在的行动，如此，才能更好地留住优秀员工，让更多的优秀员工为企业的发展贡献力量。

据媒体报道，在2017中国年度最佳雇主颁奖盛典上，TCL集团、北京奔驰、大华银行、广发银行、宇通客车、中粮集团等10家企业荣登“最具社会责任雇主”榜单。他们的员工薪资涨幅情况、提薪比例、培训情况均高于其他企业，获奖企业主动离职率仅11.6%，低于其他企业37.5%的高流动率。他们在吸引人才、留住人才方面投入更多资源，获奖企业的培训支出占公司总收入的比例为1.3%，其他企业为0.6%。当然，这种高投入也得到了高回报，调查结果显示，对员工和社会奉献的责任直接换来企业的利润， 从企业利润增长率来看，最具社会责任雇主比其他企业高出23%。

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企业文化从心开始

首先申明：

本人不是HR，但在深工作十五年，所分享的内容属实，都有原型。

1、崔生，29岁，高中。在—中小企业工作五年，任拉长(组长、线长)，离职原因：想创业。现己成功，任深圳市声跃达科技公司老板。总结：为其点赞，鼓励创业。(原己分享过他成功创业的经历)

2、张生，大专，公司PMC，工作任劳任怨，责任心和工作能力超强。辞职原因：受不了老板~~。老板家孩子上下学让其接送，所养宠物狗让其遛，铲屎官，搬运工等都是无偿兼职。总结：太欺负人了吧。支持辞职，另谋高就。实际是公司管理的问题。

③陈生，24岁，本科双学士学位，任XXX公司工管资讯工程师，薪资3500,工作—年后要求涨薪，答复最多加200,辞职。现供职—大型科技公司，年薪二十万。辞职原因：付出与获得不成比例。总结：有能力就能实现价值。实际是公司加薪升职通道不顺畅。

员工离职，原因各异，公司是否为真正人才留人，做出了努力，也值得思考。
(图片来自头条)

诚实君就是我

员工离职无非是这几种原因:第一，工资不理想，当员工做事积极而工资少时，员工会觉得自己的努力得不到应有的回报，浪费自己的精力；第二，自己在这间公司没有发展的前途，只会浪费自己的青春而没有大的作为；第三，员工对公司的制度无法适应；第四，员工找到更好的工作或者有更好的途径。

關鍵字: 员工 职场 头痛