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文章部分内容来自《改变世界——中国杰出企业家管理思想访谈录》，在秦朔访谈刘强东一期，刘总分享了很多京东的管理经验。
比如严格打击贪污腐败，在他看来，在中国作为大的公司，如果能查出内部的腐败，说明这是管理优秀的公司。
另外，刘强东认为，中国的企业如果不实行上下班打卡，绝大部分不到三年就会倒闭。
在京东发展的过程中，刘强东曾事必躬亲，深入到诸如托盘怎么设计，打包位怎么设计的细节，也曾独自跑到美国8个月，请示不管，邮件不回。
但这每一次不同的打法，给京东带来的似乎都是好运。
每一个成功的大企业，都有他独到的管理思想与模式。
每一个企业，都有他独到的管理思想与模式，但是中小企业在管理的过程中往往是，老板拍屁股做决定，员工只听怎么做，更多的还是老板在亲力亲为。
问题出在企业人才缺失上面
人才短缺一直是困扰公司快速发展的重要因素之一，为获得高素质人才，很多老板不惜“一掷千金”。但是奖酬投入越来越多，却没有摆脱人才短缺的烦恼，特别是没有留住那些具备关键技能或表现杰出的员工。在大公司，某个核心员工离职产生的影响可能并不是那么大。而在创业团队，可能负责核心业务也就那么一两个人，人一走等于釜底抽薪。
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很无奈多企业在招聘的时候往往那个也很喜欢招聘刚毕业的大学生！
些年轻人确实可爱，也天真。更容易塑造称自己想要的样子，但是往往新员工的留存率低的惊人！
一切问题都源于薪酬模式的落后！
思考：老板到底在想员工购买什么？什么情况下，员工才能获得加薪？
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1，敬业，能否获得的加薪？
每天工作10个小时，周末还在加班，就为其加薪？非也！敬业不等于做的有价值有结果，只有员工完成公司需要，岗位核心，并且做出结果，如在产值、毛利、成本费用等指标上有结果和贡献才值得加薪
2，忠诚，能否获得加薪?
员工是忠诚与安逸，拒绝学习与挑战害怕改变呢，还是忠诚于价值创造、付出与事业？
3，拥有10年丰富经验的员工，值得加薪么
能力不转化为生产力，贡献不能变现，企业拿什么为你加薪？
思考：企业到底再向员工购买什么？
时间，学习?体力 ？阅历？能力？忠诚？经验？
都不是，做企业，第一要义是盈利
企业购买的是员工的显性价值——一切以结果、效果为导向的价值！
为什么传统的薪酬机制无法激励员工，反而增加企业成本呢？
1.固定工资
【固定工资等于什么？】
1、成本：加工资就是加固定成本；
2、负债：企业每月应付费用；
3、重资产：固定性开支高；
4、安逸：旱涝保收；
5、大锅饭：平均主义，与价值贡献无关；
6、死工资：干多干少、干与不干、干好干坏差不多。
- 点评：拿着固定工资，就别想拿高薪，别想经常涨工资，别想一劳永逸
2.底薪+提成等于什么
1、垒单：低提成员工将业绩计算在高提成员工身上，从而在同业绩情况下获得更高工资。
2、托单：业务员发现这个月已经打不到目标，将业绩算到下个月以便下月完成任务。
3、买单：为了提高销售等级，从等级更低的销售员身上买单子，买业绩。
4、飞单：将同事的客户泄露给同行或其他同事，从而从中获得提成。
5、不满：低业绩员工因提点低而不满
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马云说到，薪酬的设计，要遵循几个原则：
1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
2、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力
3、3个人干5个人的活，拿4个人的工资
4、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
5、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值
中小企业要是实现这样的目的，我推荐：激励KSF薪酬绩效增值加薪模式：一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
那么设计KSF宽带薪酬模式，到底要从何下手？
KSF的设计原理是什么?
员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！
KSF的主要设计原理是：结果导向、数据说话、价值分割、薪酬分块。
- 根据”结果导向、数据说话、效果付费的原则，给中高层员工找到对应的价值和结果，薪酬与绩效进行交易；
详细操作
1、将岗位原工资分解到核心K指标上；
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2、每个K指标从数据分析找到平衡点；
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3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；
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4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；
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5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；
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6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。
更多的KSF薪酬激励知识，均来自《绩效核能》
KSF薪酬全高绩效的20字金言
- 数据说话：客观、真实、好比对。
- 结果导向：创造、价值、有结果。
- 效果付费：产值、利润、要效果。
- 价值分解：岗位、价值、精提炼。
- 薪酬分块：加薪、交易、讲平衡。
企业利益最大化的基础是员工价值最大化！要充分挖掘员工价值，不是光靠压力而是动力，靠机制靠分享。
总结：
人口红利的时代已经过去，现在是人效红利的时代，企业要想提升人效、绩效，就必须打破传统观念，不断创新，从人力资源向人力资本转型。
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