小歐說
對每個人來說，職業生涯都是一場馬拉松，而大多數人把它當成了短跑。在奧美互動全球董事長兼首席執行官布賴恩·費瑟斯通豪看來，看待職業生涯需要“遠見思維”。
職業生涯可以分為三個階段
第一階段大約10年到15年，即“強勁起步（start strong）”階段，這一階段要為漫長的職業生涯積蓄燃料。
第二階段則是錨定職業生涯中的“最佳甜蜜區（sweet spot）”的中期階段，首要策略就是專注於長項。這一階段時長和第一階段差不多。
第三階段是五六十歲之後，是“優化長尾（go far）”。過去人們往往覺得過了五六十歲，職業生涯就結束了。而現在，第三階段很常見，甚至可以一直工作到 85歲。這一階段的回報不僅僅是金錢上的，也可以是一種使命感，一種樂趣。
人際關係
是最重要的“職場燃料”
真正成功的可持續職業生涯是靠“職場燃料”推動的，就像火箭一樣。很多人低估了職業生涯這段旅程的長度，中途就把燃料耗盡了。
在我看來，聰明的職業策略是：
在整個職業生涯中積累職場燃料並不斷更新，同時精明地消費它們。
燃料通常有三種：
1
可遷移技能
這是指你可以在整個職業生涯隨身攜帶的技能，例如，說服性溝通、如何承擔風險的能力、人才吸引力、情商等。當你培養了這些最基本的技能之後，就能運用到整個職業生涯中去。
2
有意義的經驗
你不僅要成為某一方面的專家，也需要嘗試不同方面，讓自己更全能，培養適應性的能力。通過積累有意義的經驗，培養多方位的才能，比如發佈產品、主辦大型活動等。調到公司另一個部門歷練，換著做不同的工作任務，積累國際化的經驗等，有利於增強你的適應能力。
3
持久的關係
只有少部分人在你的職業生涯中起到了重要作用。我鼓勵大家真正關注身邊的人，營造、培育人際關係，打造“職業生態”。但要記得，全世界只有一個人會伴隨你的職業生涯始終，那就是你自己。
每種“職場燃料”都很重要，我個人覺得人際關係最重要。
一方面，組建自己的“專家社群”是必要的。儘管我已經有很長時間的工作經驗，但還是會有很多問題難倒我。我有一個專家群，裡面有一百來位專家，都是三十年工作中積累的。他們幫助我更好地為客戶提供解決方案，更好地為員工提供建議等。
另一方面，要認識到職場生涯裡的關鍵人物是為數不多的“支持者”，能讓職業生涯發生巨大變化。
沒有完美的時間安排
最重要的是生活
我們每週清醒的時間大約有一百個小時，這些時間的分配是自己做主的。我鼓勵大家不僅去思考如何計劃安排工作時間，更要思考安排我們所有的清醒時間。
分享一下我三十多歲時的故事。那時我是奧美加拿大的一名管理者，已婚，有兩個不大的孩子，工作上積極進取。當時我平均每週六十個小時花在工作上，但我認為真正重要的是如何去安排剩下的四十個小時，也就是我的生活時間。這段時間是否讓人快樂、讓人能量充沛很重要，對工作也有幫助。
我每週六八點半上吉他課，下午和樂隊排練，週日做家務，晚上打冰球，當我週一返回工作時，立馬就能進入工作狀態。
在我的觀察中，教學和社區方面的時間安排雖然不多，但似乎能對幸福和成功產生超越時間佔比的影響。這和亞當·格蘭特在《沃頓商學院最受歡迎的成功課》中的觀點一致，學習、提供建議以及幫助他人，會給我們的精力和影響力帶來深遠影響。可以把這些活動視為職業生涯所需的維生素和營養物質。
世界上沒有完美的時間檔案，每個人對工作和壓力的忍耐力也各不相同。當我們必須對時間分配作出調整的時候，我的一個建議是，不要將某項非工作的重要活動徹底刪除，當然你可以削減它。我們是被習慣驅使的生物，如果一個習慣被清除，要重新建立就難上加難了。
中年危機的出現
可能缺少更多“職場燃料”
很多中國人發生中年危機是這樣的：之前不斷進步，忽然一下到了四十歲左右就止步了。他們不知所措，開始懷疑這也許就是奮鬥的終點。
一旦發生這種情況，很可能就是需要更多的“職場燃料”。這時你需要學習新技能，比如網絡知識，比如人際交往技能，也可以是新技術，等等。
中年危機還有另一種情況：由於不斷重複做同樣一件事情，你會失去能量、失去激情，只成了某一方面的專家，不夠多才多藝。
所以一定要主動加入新挑戰，嘗試試驗性、探索性的工作。在可遷移技能的幫助下，改變節奏甚至改變戰場。這會讓你保持新鮮感，從而幫你度過職場的厭倦期和倦怠期，度過中年危機。
成為“俯衝式轟炸機”型領導者
理想的職業生涯發展，暗含了人從執行者轉變到領導者。
作為一個執行者，你需要包攬所有的工作，自己監督檢查，每天深入完成任務。但作為一個領導者，你需要顧及的範圍更廣。這有點像駕駛飛機，平時飛到3萬英尺的高空縱觀一切，拓寬視野，當你發覺重大問題時，你又要俯衝下來，像執行者一樣貼近地面，解決問題之後，再次抬升。
這是一個循環往復的過程，所以我又把它稱為開“俯衝式轟炸機”的領導者策略。關鍵在於隨時調整自己的“巡航高度”，能在高空飛行，分析戰局形勢，同時又在貼近地面的時候，具備選擇性深入排查和解決問題的能力。
只在雲端的“宇航員”式領導者是不稱職的，但那種離地面只有幾釐米，一直插手問題的“掃地機”式領導者，也是不稱職的。
很多人的職業生涯第二階段開始往往就是初出茅廬的小領導者，最大的挑戰之一就是領導風格。學習當一架“俯衝式轟炸機”很重要，但態度也很重要。我有六個建議。
1
注意自己的儀容、態度和舉止。員工會比過去更加仔細地觀察你，尋找蛛絲馬跡來判斷自己的表現如何。所以當領導者流露出快樂、憤恨或者失望的情緒時，員工都會捕捉你的信號。
2
一旦確定了願景，就要簡潔表達，並不停重複再重複。人們總是會過高估計一個組織消化願景的能力，你需要一碰到合適的機會就重複這樣的想法，員工比你想象的更健忘。
3
早早決定讓誰登機。每個領導者都需要一支小型核心團隊，由能夠高質量完成任務的親密同事組成。我的建議是不要選擇和你太過相似的人，而是能夠增強長板和彌補短板的人，並且要一對一去了解這些參與者，探究他們的目標、信仰和關注點是否和你一致。
4
每個有意義的商業問題都是少數人在一間安靜的小會議室裡解決的。有爭議的問題儘可能在小團隊中解決，而不要放到大型公開會議上討論。用你的耳朵來領導大家，而不是隻靠嘴巴。
5
要儘可能表現得像被人信賴的解答者，讓消息在組織中透明地傳播。
6
記住你並不是無所不知，徵詢他人的意見是明智之舉。
當初收到我這六條建議的人，已經成為我們這個跨國公司的超級巨星了。
管理者不僅要自身優秀
還要能吸引人才
當我們成為管理者時，不能只是自己優秀，也要有吸引人才的能力，還要讓人才不斷成長。這就是我所說的“人才引力”。
我們會觀察到，當某人換崗的時候，會有四五個人都想去他那個部門，甚至他跳槽就有人跟他走。這說明他有很強大的吸引力。而另一些人，單兵作戰時非常優秀，卻不會提升整個團隊的戰鬥力。
所謂“eBay因素”，就是領導者假設把自己放在網上拍賣，讓員工來競拍，你有哪些吸引他們來競拍的因素呢？吸引來的是尋求認可的普通人還是正在崛起的新星？
每個人都可能碰到利用人才的“關鍵時刻”，有的人就會抓住機會增加自己的“引力”。比如當你要僱用、解聘或者晉升某人，這種時刻就出現了。
我很鼓勵年輕領導者學會評估自己的“人才賬戶”。我發現它對職業生涯是否成功能起到強大的預測作用。過去，我會要求高級職務的候選人談一談自己在不同公司裡的下屬。“你是繼承了一個團隊還是招募的新人？他們現在在哪裡？做得是否有聲有色？其中的佼佼者是否跟隨你到了下一家公司？”我聽到過的最糟糕的回答就是：“這是個好問題，但我不知道他們現在在哪裡。”這就等於說，這個人心底裡並沒有重視人才，他很可能缺乏關鍵的“人才引力”。
成功的品牌塑造，包括真才實學、親自實踐，以及宣傳推廣。而成功的職場個人品牌塑造也是一樣，同樣需要真實才華，需要真抓實幹，最後一步才是講故事傳播。如果一開始就去給老闆講故事，給他發信息、送禮物，這種品牌塑造的基礎就很薄弱。
現在每個人都專注於寫博客，和獵頭見面，這只是一種宣傳。不要把短期宣傳和長期品牌塑造混為一談。內涵、實踐和宣傳，三者缺一不可。這才是品牌塑造的真正要義。
你處在職業生涯的第幾階段？你的職場“燃料”還充足嗎？留言區我們聊一聊~
END
本文首發自《中歐商業評論》6月刊，有刪改。
受訪人 | 布賴恩·費瑟斯通豪奧美互動全球董事長兼首席執行官
採訪 | 毛文琦《中歐商業評論》編輯
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