------本期内容导读------
第一点是，所谓的不打卡不考勤可适用的，应该是具有较高工作素质与职业追求的员工。第二点是，不打卡不考勤并不是不去约束控制员工的工作时间
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在社交网络上，并不缺乏员工们对于各自所在公司吐槽抱怨的地方，对于许多人都颇有怨言的上班签到打卡制度，时不时就会有人搬出白岩松曾经写过的一段话来评论：“任何一个单位，只要到了开始强调考勤、打卡等纪律的时候，一定是它开始走下坡路的时候。”然后他再继续道：“一个走上坡路的单位，人人不待扬鞭自奋蹄。或许员工10点才来上班，并没有赶在8点打卡，却自觉干到第二天凌晨3点，不需要监督和催促。”
后来又有更加极端的测试题：两家公司，第一家公司早8点上班，打卡考勤，迟到早退扣钱，统一着装带胸卡，有多种休假福利；另一家没有工作时间不考勤，想什么时候来就什么时候来，爱穿什么爱怎么穿随便，公司水果饮料随便吃。问谁更有发展前景。最后公布的答案说前一家是2006年破产的广东金正，后一家却是大名鼎鼎的互联网巨头谷歌。
看来，咱们办企业的，真的是不应该打卡考勤了嘛！
刚刚大声提醒，千万别！鸡汤有毒，饮者自重。
对于白岩松而言，他所讲的亲身体会是当年刚创办东方时空的时候，所有人都不打卡，但是大家都几乎住在了单位里。可是，回过头来看看，这些不打卡都能住在单位里的是一些什么样的人？有央视多年的老记者，有地方台辞职入京寻求梦想的资深编辑，还有传媒圈力证新节目模式的制片人。更重要的是，在那种不打卡状态下的《东方时空》栏目组，前后不过小几十人！
再来看网上大家津津乐道的谷歌，它的确是一直把不考勤打卡的制度坚持到了现在。可是，先看关键的第一点，谷歌公司所招聘的人，都是那些拥有着非常高的技术水平与超高业务期待的中高级工程师，再者对他们最大的约束是谷歌一直推进的OKR——目标和关键结果考核。
因此，我们至少从这两个特殊案例的分析中得出两点体会：第一点是，所谓的不打卡不考勤可适用的，应该是具有较高工作素质与职业追求的员工。第二点是，不打卡不考勤并不是不去约束控制员工的工作时间，而只是通过目标与关键结果的考核，让员工根本就不会去浪费或减少工作时间。
不同的公司，存在着不同的工作模式。《东方时空》更注重的是两三个人之间的小配合，谷歌追求的也会是小团体之间的目标与关键结果的达成。所以，他们都无需太多关心整体工作纪律与工作时间的管理，只要最终结果能达到，比如说节目如期如质完成、比如说程序与功能顺利上线。那么，对于这样的工作环境，严格死板的考勤打卡，无异于是一件多余的事。
可是仍然存在着太多的公司，他们就是需要有一大批基层的普通员工，他们就是需要保证一定的多部门多人数之间的协作。那么在这种情况下，完善的考勤制度，将有助于大家更好地协作完成任务，准确的打卡制度，也是约束大量基层普通员工确保完成具体工作的一个保证。
更为突出的是，在公司规模很小的时候，管理者其实不必担心在缺乏纪律与考勤约束之下的管理失控。因为规模小，人员也不会多。在合理的概率之下，的确会出现部分人员有过偷懒的思想，但是很快就会被并不复杂的团队人员所影响并纠正。这便是一种正向的良性发展。
可是，而人员一量庞大发展之后，即使是与前者完全一致的比例中，出现了一些试图挑战规则并破坏规则的人之后，这些具有不健康想法的破坏者们，往往会很快抱团，迅速扩散并强化这种不利因素。因此，坚持不打卡考勤但不影响工作效率的公司，并不是没有，而是集中在几十人以下的小规模公司中。
刘强东也说过，如果不搞打卡考勤，中国任意一家企业都撑不过三年。毕竟，你要考虑到在大公司，由于员工太多，总是会出现一定比例的糟糕员工的。就再来说说谷歌的高福利食堂与无限量供应的零食饮料。就在如此良好的企业文化环境里，还是出现了少数员工在硅谷对外来游戏提供帮着带进公司参观并品尝这些零食点心，而从中赚取自己外快收入的事情。
现实中，就会脑子一热，决定不对员工考核的公司CEO，一个月后，悲哀地发现，每天在中午饭前能够出现在公司的人，除了他自己，就只有保洁阿姨了！
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