基本案情
張某系某公司員工，2011年7月27日，同公司簽署了《續簽意向書》。之後，雙方簽訂了一份勞動合同，期限為2011年9月1日至2012年8月31日。2012年7月2日，公司發出《不續約通知書》，告知雙方勞動合同於2012年8月31日期滿後不再續簽。張某則要求續訂無固定期限勞動合同，雙方因此發生爭議後訴至法院。法院於2013年4月18日作出判決，認為公司為違法終止勞動合同，但鑑於雙方勞動合同實際不能繼續履行，判決公司支付張某違法終止勞動合同賠償金158200元。該判決現已發生法律效力。由於《續簽意向書》中約定，公司每年會根據績效考核的結果發放一次性績效獎金，具體獎金金額根據工作績效而定。後張某又就2011至2012年的年度績效獎金勞動仲裁委提起本案前置仲裁，請求公司支付2011至2012年的年度績效獎金。2013年10月16，仲裁委員會作出裁決，裁決公司支付度績效獎金5650元。仲裁裁決書裁決內容中載明“當事人對本裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；不起訴的本仲裁裁決書發生法律效力”。2013年11月10日，公司不服仲裁裁決，訴至法院。 張某辯稱：本案仲裁裁決“5650元”，低於當地月最低工資標準十二個月金額。本案仲裁裁決為一裁終局，法院不應受理公司的起訴。
爭議焦點
法院是否應受理“仲裁裁決5650元”的案件呢？
法律分析
根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五十條的規定，當事人對一裁終局案件以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。現本案仲裁裁決書已經明確本案仲裁為非終局仲裁，公司不服該裁決，於法定期限內起訴至法院，符合法律規定。
因用人單位作出的減少勞動報酬等決定而發生的勞動爭議，用人單位應負舉證責任。根據公司出具的《續簽意向書》的約定，公司應根據考核結果發放張某一次性績效獎金。公司未發放張某2011至2012年度的績效獎金，應當就此承擔舉證責任。
因此，法院確認公司應當發放張某該年度績效獎金，但鑑於雙方對於績效獎金金額並無明確約定，張某也未以法定時間對仲裁裁決提出異議，法院酌情參照張某往年績效獎金髮放金額，確認公司應當支付張某2011至2012年度績效獎金5650元。公司要求不支付該款項，缺乏事實及法律依據。
法律依據
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法（2007）》
第四十七條 【終局裁決】下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：（一） 追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；（二） 因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。
第四十八條 【勞動者提起訴訟】勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。
第五十條 【不服仲裁裁決提起訴訟】當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第十三條 勞動者依據調解仲裁法第四十七條第(一)項規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數項，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，應當按照終局裁決處理。
一裁終局的適用與理解
勞動爭議“一裁終局”只涉及兩類案件：
1、追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；
2、 因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。
本案中，張某是因為績效獎金髮生勞動爭議的，雖然涉案的金額不超過當地最低工資標準12個月金額的爭議，但是不屬於追索勞動報酬等法律規定的範圍，而且仲裁裁決中明確，此次仲裁不屬於一裁終局案件，當事人自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。所以並非所有低於當地最低工資標準12個月金額的勞動爭議案件都是一裁終局。
相關問題
1、判斷“不超過當時月最低工資標準十二個月金額”是以當事人仲裁請求數額為依據還是以仲裁機構最終裁決數額為依據？
答案：以仲裁機構最終裁決數額為依據。一裁終局規範的目的是為了迅捷地終止勞動爭議，即使快速地使勞動者的利益受到保護。而仲裁請求數額往往高於仲裁最終裁決的金額，那麼以仲裁裁決金額為依據，能更加快捷地定紛止爭，從一定程度上，更有利於保護勞動者的合法權益。
2、勞動者不服“一裁終局”結果，還能起訴麼？
答案：“一裁終局”是建立在雙方當事人均不向人民法院起訴的基礎上的一裁終局。根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法（2007）》第四十八條的規定，勞動者只要不服一裁終局的結果，提起訴訟的，那一裁終局的仲裁裁決就失去了效力。（注：是勞動者不服的）
風險提示
用人單位在與勞動者發生的勞動爭議如屬於“一裁終局”案件的，用人單位應當做足準備，在仲裁中一次性解決糾紛。否則如果勞動者不提起訴訟的，用人單位很難主動提起下一個程序解決糾紛。
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