導言：勞動者在工作時間與同事打一架，是否能認定為嚴重違反單位的規章制度？用人單位因勞動者打一架解除勞動合同是否系違法？我們來看案例～
基本案情：
2009年3月，任某於入職A酒店，從事餐飲服務工作。
2015年3月1日，雙方簽訂無固定期限勞動合同。
2015年7月16日午後，任某與同事甄某因工作矛盾發生口角、輕微肢體衝突。之後任某電話聯繫其丈夫並刷卡將其丈夫帶入工作地點，導致三人發生衝突廝打。
2015年7月23日，A酒店以任某嚴重違反規章制度為由解除與任某的勞動關係。
2015年7月31日，任某向南京市勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，該委駁回任某的仲裁請求。
1、一審
任某訴至法院，請求判令：確認A酒店違法解除勞動關係，並繼續履行勞動合同。
A酒店提交證據證明任某嚴重違反規章制度：
①關於任某打架的情況說明以及監控錄像；
②員工手冊及個人承諾聲明。員工手冊第八章第六項為“重大過失”，其中第10條為“慫恿打架鬥毆”，重大過失計扣60分，可以解除勞動合同。個人承諾及聲明均載明任某完全瞭解A酒店《員工手冊》內容，並承諾嚴格遵守。
③過失計分通知單2份。載明任某、甄某因2015年7月16日12:30左右因瑣事發生口角繼而升級廝打，影響極壞，違反了《員工手冊》第八章第六條第10小條，屬於重大過失，扣60分。
④解除勞動合同通知書及通知工會材料、快遞單。證明A酒店解除勞動程序合法。
法院認為：
用人單位依法制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為審理勞動爭議案件的依據。用人單位制定的規章制度作為勞動關係權利義務的一部分，雙方當事人均應嚴格遵守執行。本案中，任某在2015年7月16日與甄某發生輕微肢體衝突後，仍電話聯繫其丈夫並刷卡將其丈夫帶入工作地點，導致三人發生衝突廝打。A酒店規章制度中載明“慫恿打架鬥毆”構成重大違紀，從任某的行為上看，其先是通知其丈夫發生衝突事宜，又刷卡將其帶入事發地點，構成“慫恿”；其次，規章制度中“慫恿打架鬥毆”的“慫恿”行為已經構成重大違紀，則相對“慫恿”更為嚴重的打架鬥毆行為應為重大違紀，故任某的行為構成重大違紀。A酒店解除其勞動合同程序亦合法，故A酒店系合法解除勞動關係。
一審法院判決：駁回任某的訴訟請求。
2、二審
上訴人任某不服一審判決，提起上訴。
二審法院認為：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，任某與甄某發生衝突後，電話通知其丈夫並刷卡將其丈夫帶入工作地點，隨後任某及其丈夫與甄某發生打架鬥毆。原審法院根據任某的上述行為，認定任某構成“慫恿打架鬥毆”，並無不當。任某的行為已嚴重違反了A酒店《員工手冊》的規定，A酒店據此解除與任某的勞動合同不違反法律規定。原審法院對任某請求確認A酒店違法解除勞動合同並繼續履行勞動合同的請求不予支持正確，本院予以維持。
二審判決：駁回上訴，維持原判。
案件來源：（2016）蘇01民終3329號
法律依據：
《勞動合同法》
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:
（一） 在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二） 嚴重違反用人單位的規章制度的；
……
《江蘇省勞動合同條例》
第三十一條 用人單位解除或者終止勞動合同，應當符合法定的條件和程序。
用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會；用人單位尚未建立工會的，通知用人單位所在地工會。
法律分析：
我國《勞動合同法》第39條第2項規定；“嚴重違反用人單位的規章制度”用人單位可以解除勞動合同。因此，勞動者打架是否嚴重違反用人單位的規章制度，以及用人單位的規章制度是具有民主性、公示性、合法性，以及用人單位解除程序是否合法等是用人單位解除勞動合同的關鍵所在。
本案中，任某及其丈夫與甄某打架事件，對於A酒店工作場所的秩序造成了嚴重破壞，構成了A酒店《員工手冊》中 “慫恿打架鬥毆”，屬於嚴重違反了A酒店《員工手冊》的規定。任某對A酒店的《員工手冊》個人承諾書表明任某完全瞭解《員工手冊》的內容。A酒店就解除事項通知了工會，並且告知了勞動者，所以A酒店據此解除與任某的勞動合同不違反法律規定。
相關問題延伸：
1、如何認定“嚴重違反單位規章制度”中的“嚴重”？
答：我國相關法律並未對“嚴重違反單位規章制度”中的“嚴重”作明確規定，由此可見，用人單位可以在本單位規章制度中對“嚴重違反單位規章制度”進行規定，尤其詳細明確規定何為“嚴重”。如果僅僅規定“違反單位規章制度”，是難以適用《勞動合同法》第39條中的“嚴重違反單位規章制度”來解除勞動合同，而且還可能會承擔違法解除的賠償金。
用人單位可以在本單位規章制度中對“嚴重違反單位規章制度”進行規定，尤其詳細明確規定何為“嚴重”。最好在制定具體的解除條款時能過體現量的積累，如一次怎樣？二次怎樣？三次怎樣？這樣制定的規章制度就能夠體現本身制度存在的“合理性”。也能夠體現，嚴重違反規章制度的“嚴重性”。
2、江蘇省內的用人單位根據《勞動合同法》第39條第2項的規定解除勞動合同，是否必須通知工會？如果本單位沒有工會怎麼辦？還要通知嗎？
答：根據《江蘇省勞動合同條例》第31條第2款規定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會；用人單位尚未建立工會的，通知用人單位所在地工會。” 說明事先通知工會是用人單位的法定職責，所以，用人單位在具備法定解除理由的同時，還應當履行法定的解除程序，才算是合法解除。
用人單位尚未建立工會的，通知用人單位所在地工會，才算是合法解除。
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