三期的含義：三期是指女職工的三個特殊時期，即孕期、產期和哺乳期。孕期法律中並未明確定義，一般是指從末次月經的第一天(並不是從同房的那天算起)開始，到分娩結束的期間;產期嚴格來說，並非一段期間，而是對女職工預產期即分娩時間的表述;哺乳期，一般認為是從嬰兒出生至滿一週期間。
三期女職工的特殊待遇
（一）用人單位單方解除勞動合同的限制。
《勞動合同法》第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條的規定解除勞動合同：
1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
2、在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
4、女職工在孕期、產期、哺乳期的；
5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
6、法律、行政法規規定的其他情形。
《勞動合同法》第三十九條至第四十一條規定了用人單位可以單方解除勞動合同的情形。而對於處於三期的勞動者，即便勞動者符合《勞動合同法》第四十條、第四十一條用人單位可以單方解除勞動的情形，用人單位也不能解除勞動合同。也就是說，對於處於三期的勞動者，用人單位的單方解除權僅僅能依據《勞動合同法》第三十九條行使。
（二）勞動合同續延。
《勞動合同法》第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
關於產假天數的規定
《女職工勞動保護特別規定》第七條 ：女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，應增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，可增加產假15天。
女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。
根據2016年最新修訂的《河南省人口與計劃生育條例》規定：
第二十七條依法辦理婚姻登記的夫妻，除國家規定的婚假外，增加婚假十八日，參加婚前醫學檢查的，再增加婚假七日;符合法律、法規規定生育子女的，除國家規定的產假外，增加產假三個月，給予其配偶護理假一個月;婚假、產假、護理假期間視為出勤。
關於哺乳期的特別規定
《女職工勞動保護特別規定》第九條 對哺乳未滿1週歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。
用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。
違反我國計劃生育政策的勞動者能否享受產假？
實踐中，該問題存在爭議。筆者認為，國家規定產假目的是能夠保障產婦有足夠的時間恢復身體健康，從而體現國家和社會對婦女在這一特殊時期給予的支持和愛護。因此，只要有生育的事實，就應當享受產假，這也符合我國《婦女權益保障法》的立法精神。
違反我國計劃生育政策的勞動者能否享受生育保險待遇？
生育保險的設立是為了保證計劃生育政策的順利貫徹，享受生育保險待遇的對象應當是合法婚姻者且符合計劃生育政策的公民。對於違反我國計劃生育政策的勞動者不應當享受生育保險待遇。
用人單位以勞動者政策外懷孕違反公司規章制度為由解除勞動合同的合法嗎？
《勞動合同法》第四十二條規定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的”。從該條可以看出，用人單位不得解除與孕期女職工的勞動合同僅限於該法第四十條、第四十一條所列的情形，並沒有限定其他情形。也就是說，如果員工存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定的六種情形之一的，用人單位仍可以解除勞動合同。勞動者即使懷孕，如有嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定，仍可解除勞動合同。
在這裡提醒下用人單位，政策外懷孕要成為用人單位解除勞動的理由是有一定條件的。第一，用人單位要通過民主程序制定規章制度，規定勞動者違反計劃生育政策屬於嚴重違反用人單位規章制度的情形；第二，用人單位要將制定的規章制度向勞動者公示。
用人單位以保護女職工名義對孕期女職工進行崗位調整，是否合法?
《女職工勞動保護特別規定》第六條規定，女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。但需要注意，這種單方調崗必須具備合理性，不能假借調崗，逼迫孕期女職工離職。對調崗合理性的判定可以從三個方面考慮：
1.與原崗位具有相關性，女職工能夠勝任。如單位調整的工作崗位對女職工來說是一個陌生的領域，如將會計崗位調整為銷售崗位，則喪失調崗的合理性;
2.相較原崗位工作量降低。孕期調崗的目的在於降低孕期女職工負擔，如崗位調整後工作量不減反增，則容易被認定為單位假借調崗逼迫職工離職;
3.調崗不具有侮辱性。女職工原崗位為部門經理，調整崗位為門衛或者後勤，則屬於侮辱性調崗。對不具備合理性的單方崗位調整，孕期女職工可以拒絕接受。
女職工協議解除勞動合同或者預告辭職後發現已經懷孕，是否可以反悔，主張解除協議或者辭職行為無效?
協議解除或者預告辭職反應的都是女職工自身的意思表示，《勞動合同法》雖然規定女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同，但並不禁止雙方協商一致解除勞動關係或者女職工預告辭職。因此如協議解除或預告辭職不存在強迫、欺詐或者重大誤解，則應認定協議生效、辭職行為成立，進而認定雙方之間的勞動關係解除。
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