女職工“三期”，即孕期、產期、哺乳期。所謂孕期，是指婦女懷孕期間，從醫學角度上講，是指婦女末次月經的第一天到分娩結束的期間;所謂產期，也叫生育期，是指婦女生育嬰兒的期間;所謂哺乳期，是指從嬰兒出生到一週歲之間的期間。孕期、產期、哺乳期三者是連在一起的，除流產或終止妊娠情形外，不可中斷，其中，產期與孕期、哺乳期在時間上是重疊的，前者分別分佈在後者之中。
根據女職工在“三期”期間的特點，國家對其進行特殊的勞動保護。截止至今，在國家已經頒佈的法律法規中，有了比較完善的特殊保護規定，切實保障女職工在“三期”期間的各項權利。
那麼，在勞動關係中，女職工“三期”權利都有哪些呢?
▌享受帶薪假期
應該說，帶薪假期是女職工“三期”期間諸多權利中最重要的一項權利，從產前檢查，到生育期間長達數月的產假，再到嬰兒出生後的哺乳假，都是計薪的。女職工“三期”帶薪假期，除了國家規定的天數(小時)外，各地還有一些地方規定，通常表現為在國家規定的基礎上，增加天數或時間，提高“三期”女職工的福利。
1.國家產假
早在1951年時，我國頒佈了《勞動保險條例》，該條例規定生育期間女性可以享受56天的產假和產假期間的生育津貼。1988年，《女職工勞動保護規定》施行，將產假提高到了90天，同時，對難產、多胞胎生育、懷孕流產三種情形在基本產假天數的基礎上給予增加一定天數也作了較為具體的規定。1994年頒佈的《勞動法》，延續了上述產假天數。2012年4月，國務院頒佈《女職工勞動保護特別規定》，將基本產假天數提高到98天。
《女職工勞動保護特別規定》第7條規定，“女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天;難產的，增加產假15天;生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假;懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。”
根據這一規定，我們可以將產假分列為以下幾項：
(1)基本產假98天，其中產前可以休假15天;
(2)難產的，增加產假15天;
(3)生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天;
(4)懷孕未滿4個月流產的，享受產假15天;
(5)懷孕滿4個月流產的，享受產假42天。
其一，該規定於2012年4月18日由國務院頒佈，屬於行政法規，是國家層面的規定，適用全國的用人單位和女職工。
其二，該規定所指天數如何定義，國家層面的法律法規沒有明確規定，應當理解為自然天數，既包括工作日，也包括法定節假日和休息日。有些地區則對此作了相應規定，比如，《廣東省企業職工假期待遇死亡撫卹待遇暫行規定》第9條規定，“年休假、婚假、喪假、探親假、產假、看護假的假期原則上應一次性連續安排，假期內遇公休假日的，均不另加假期天數。”
其四，有些地區在國家規定的基礎上，增加了若干天數或提高了相應福利，比如，廣東省人民政府於2016年12月20日頒發的《廣東省實施〈女職工勞動保護特別規定〉辦法》第11條規定，“……生育時遇有難產的，增加30天產假”;陝西省人民政府於2018年1月21日頒發的《陝西省實施女職工勞動保護特別規定》第14條第1款第六項規定，“用人單位對生育或者終止妊娠的女職工，應當依法保障其享受下列勞動保護：(六)懷孕7個月以上終止妊娠，符合國家生育規定的，休產假98天。”
2.晚育假
先看國家層面的規定。我國2001年頒佈的《人口與計劃生育法》第25條規定，“公民晚婚晚育，可以獲得延長婚假、生育假的獎勵或者其他福利待遇。”2015年12月27日，全國人大常委會在修改這部法律時，將第25條修改為“符合法律、法規規定生育子女的夫妻，可以獲得延長生育假的獎勵或者其他福利待遇。”至此，我國從國家層面取消了晚育假。
再看各省、直轄市、自治區(以下簡稱省級地區)的規定。國家修改《人口與計劃生育法》後，各省級地區紛紛修改地方規定，截至2017年12月底，除西藏還保留晚育假規定外(尚未修改地方規定)，全國各地區均已取消晚育假。
3.地方獎勵產假
如上所述，2015年修改後的《人口與計劃生育法》第25條規定，符合法律、法規規定生育子女的夫妻可以獲得獎勵假或其他福利待遇。然而，具體可以獲得多少天的獎勵假或者哪些其他福利待遇，則沒有具體規定，而是交給了各地方自行規定。
為此，筆者對全國31個省級地區的獎勵假進行了梳理，主流的獎勵形式為女方產假獎勵和男方護理假兩項(詳見文後附表)，此外還有一些特別獎勵，比如北京地區規定，“女職工經所在機關、企業事業單位、社會團體和其他組織同意，可以再增加假期一至三個月。”
通過筆者梳理後製作的表格可以看出，女方獎勵假最長是三個月，為河南和海南二省，男方護理假最長是一個月，為河南、雲南和甘肅三省。
4.產前檢查假
《女職工勞動保護特別規定》第6條第3款規定，“懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。”
5.哺乳假
《女職工勞動保護特別規定》第9條第2款規定，“用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間;女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。”
其一，國家規定的哺乳假體現為每天1小時，沒有具體明確是一次性使用，還是可以分次使用，一般情況下，用人單位可以根據女職工實際情況靈活安排。也有一些地區對此作為較為細化的規定，比如，《陝西省實施女職工勞動保護特別規定》第15條第三項規定，“女職工哺乳未滿1週歲嬰兒的，用人單位應當給予下列勞動保護：(三)……哺乳時間可以一次使用，也可以分開使用，哺乳時間計入勞動時間。”
其二，上面是國家層面關於哺乳時間的規定，除此之外，有些地區還有地方規定，比如，《廣東省實施〈女職工勞動保護特別規定〉辦法》第16條規定，“女職工產假期滿，確有實際困難的，經本人申請，用人單位批准，可以請哺乳假至嬰兒1週歲。哺乳假期間的工資待遇由雙方協商決定。”
6.男方護理假
國家層面的法律法規沒有規定對“三期”女職工的配偶給予護理假，男方護理假大多體現在各地的人口與計劃生育條例中。比如，《河南省人口與計劃生育條例》第27條規定，“符合法律、法規規定生育子女的，……給予其配偶護理假一個月;……護理假期間視為出勤。”
除上述假期之外，還有手術假、產前假、保胎假等，以及各地方規定的一些其他獎勵，只要是符合國家或地方規定的，勞動者均可享受，此不贅述。
▌用人單位不得終止或單方面解除勞動合同
國家對“三期”女職工的第二項重要的特殊保護，體現在用人單位不得終止或單方面解除與“三期”女職工的勞動合同。
先來看看法律法規的規定。我國1995年1月1日起施行的《勞動法》第19條第三項規定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的。”2008年1月1日起施行的《勞動合同法》第42條第四項規定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的。”事實上，前者提到的“第二十六條、第二十七條”和後者提到的“第四十條、第四十一條”，內涵是相同的，僅文字表達略有差別，《勞動合同法》規定得更加細化、具體。
此外，我國1992年頒佈施行、2005年修正的《婦女權益保障法》也對此作為相應的規定，該法第27條第1款規定，“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動(聘用)合同或者服務協議的除外。”《女職工勞動保護特別規定》第5條規定，“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”
根據新法優於舊法原則，本文僅就《勞動合同法》的規定進行探討。
如上所述，用人單位不得依照《勞動合同法》第40條、第41條的規定解除與“三期”女職工的勞動合同，那麼，這兩條規定具體是什麼內容呢?在全國人大常委會法工委組織編寫、信春鷹闞珂主編的《勞動合同法釋義》一書中，分別將《勞動合同法》第40條、第41條定義為“無過失性辭退”和“經濟性裁員”。
1.不得以無過失性辭退解除勞動合同
所謂無過失，是指勞動者沒有主觀上的過失，客觀上無法完成正常的工作任務，或者客觀情況發生重大變化導致勞動合同無法繼續履行的情形。《勞動合同法》第40條規定了三種情形，分別是：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作;勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議。當這三種情形出現時，對於非“三期”女職工來說，用人單位是可以單方面解除勞動合同的，但是，用人單位不得依據本條規定解除與“三期”女職工的勞動合同。
需要強調的是，這三種解除勞動合同的情形，屬於絕對情形，而非相對情形，本條並沒有類似“法律、法規規定的其他情形”這樣的兜底性規定，用人單位和勞動者都不得在此三種情形之外進行擴大解讀。
2.不得以經濟性裁員解除勞動合同
所謂經濟性裁員，是指企業由於經營不善等經濟性原因，需要一次性解僱多個勞動者的情形。經濟性裁員是法律賦予用人單位單方面行使勞動合同解除權的主要方式之一，是企業經營自主權的體現。當用人單位遇到《勞動合同法》第41條規定的經營困難情形並符合裁員條件時，用人單位可以行使裁員權利，在法律規定範圍內一次性裁減多名勞動者。但是，用人單位不得對“三期”期間的女職工進行裁減，旨在讓“三期”女職工得到更好的勞動條件保護。
3.勞動合同期滿，需續延勞動合同至“三期”期滿
《勞動合同法》第44條規定，“有下列情形之一的，勞動合同終止：(一)勞動合同期滿的。”第45條規定，“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。”也就是說，當用人單位與“三期”女職工訂立的固定期限勞動合同期滿時，用人單位不得終止該勞動合同，而需續延至“三期”情形消失，即嬰兒滿一週歲。
需要強調的是，在實務中，有很多用人單位和勞動者，對女職工“三期”保護的認識存在著一定程度的誤區，認為女職工只要是在“三期”期間，就相當於拿了“免炒金牌”，在任何情況下，用人單位都不得終止或解除勞動合同。事實上並非如此，國家實行對“三期”女職工的特殊保護，是有限保護，而非無限保護，只有出現上述情形時，用人單位才不得終止或解除勞動合同，除此之外，“三期”女職工並沒有其他特權。比如，當“三期”女職工在試用期間被證明不符合錄用條件時，或者嚴重違反用人單位的規章制度時，用人單位是可以單方面解除勞動合同的。同時，法律法規只規定了用人單位不得單方面終止或解除與“三期”女職工勞動合同的強制性義務，並沒有規定“三期”女職工不能與用人單位解除勞動合同，“三期”女職工享有與其他勞動者同等的法律法規賦予的勞動合同解除權利。
▌勞動條件方面給予特別照顧
根據女職工“三期”比一般女職工特殊的這一特點，國家在對普通女職工進行特別勞動保護的基礎上，對“三期”女職工增加了更多的更為人性化的保護措施，要求用人單位對“三期”女職工給予特別照顧。主要體現在以下幾個方面：
1.適當減輕勞動量
《勞動法》第61條規定，“不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。”第63條規定，“不得安排女職工在哺乳未滿一週歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動。”《女職工勞動保護特別規定》第6條第1款規定，“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。”
2.不得安排加班或上夜班
《勞動法》第61條規定，“對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。”第63條規定，“不得安排女職工在哺乳未滿一週歲的嬰兒期間……延長工作時間和夜班勞動。”《女職工勞動保護特別規定》第6條第2款規定，“對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，並應當在勞動時間內安排一定的休息時間。”第9條第1款規定，“對哺乳未滿1週歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。”
3.設立相關的休息室
《女職工勞動保護特別規定》第10條規定，“女職工比較多的用人單位應當根據女職工的需要，建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室等設施，妥善解決女職工在生理衛生、哺乳方面的困難。”
此外，《婦女權益保障法》第26條規定，“任何單位均應根據婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動。婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護。”《人口與計劃生育法》第26條第1款規定，“婦女懷孕、生育和哺乳期間，按照國家有關規定享受特殊勞動保護並可以獲得幫助和補償。”從法理角度上講，立法本意是用人單位除了法定的特別照顧以外，還應根據“三期”女職工的人數，結合企業的實際情況，在法定特別照顧的基礎上，對“三期”女職工增加更多的福利。比如，從事立位作業的女職工，用人單位應在其工作場所設置休息座位，安排其進行工間小休;應儘量改善哺乳女職工的膳食和工作環境，提供飲用熱水，保證工作場所空氣新鮮、乾溼適宜、陽光充足等。
▌工資待遇不受影響
根據我國現行的法律法規規定，女職工在“三期”期間，其工資待遇不受影響。
1.產假津貼或工資不受影響
《婦女權益保障法》第27條第1款規定，“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資……”《女職工勞動保護特別規定》第5條規定，“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資……”第8條第1款規定，“女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。”可見，國家對女職工在“三期”期間的工資待遇是有明確規定的，集中體現為不得降低工資。
此外，全國各地區的人口與計劃生育條例，幾乎也都規定了女職工休產假期間的工資、津貼等不受影響，與國家規定接軌。一言概之，女職工產假期間工資照發。
一般情況下，對於已經參加生育保險的女職工，國家規定的產假期間，由生育保險基金支付產假津貼，各省級地區規定的女方獎勵假和男方護理假，則由用人單位支付工資。未參加生育保險的，上述工資均由用人單位支付。
2.享受生育醫療費用
《女職工勞動保護特別規定》第8條第2款規定，“女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，由用人單位支付。”
3.產前檢查假、哺乳假、男方護理假等計入勞動時間
《女職工勞動保護特別規定》第6條第3款規定，“懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。”第9條第2款規定，“用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間;女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。”
此外，各地的人口與計生條例普遍規定，男方享受護理假，用人單位照發工資。比如，《貴州省人口與計劃生育條例》第55條規定，“符合政策生育的，除享受國家規定的產假外，……男方享受護理假15天……。在享受以上規定假期間的工資照發，福利待遇不變，不影響考勤、考核和晉級、晉職、提薪。”
4.產假工資計算標準
根據《女職工勞動保護特別規定》的規定，女職工休產假的工資計算標準，已參加生育保險的，工資計算標準由社會保險基金根據參加生育保險的基數進行計算，未參加生育保險的，則按“女職工產假前工資的標準”計算。
對此，各地區的人口與計劃生育條例的描述均有所不同，但也大同小異，一般而言，產假前工資包括基本工資、津貼、補貼、獎金等，一般不包括加班費。比如，《廣西壯族自治區人口與計劃生育條例》規定，“休假期間的工資、津貼、補貼和獎金，其工作單位不得扣減。”《山東省人口與計劃生育條例》則規定，“增加的產假、護理假，視為出勤，工資照發，福利待遇不變。”
在實務中，很多用人單位並沒有按勞動者實際工資參加社會保險，而是按最低工資標準或當地政府規定的最低參保基數為標準進行參保，當勞動者實際工資高於參保基數時，社會保險基金支付給生育女職工的產假津貼則低於其實際工資，在這種情況下，筆者認為，當事女職工可以向所在用人單位要求補發二者之間的差額。
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