作者/曾老師
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故事分享：
老闆哭訴道：“一開始的時候招到了一名優秀的廚師，為了調動他的積極性咱們是按 分成的，一碗麵就給他5毛的提成。經過一段時間，廚師發現客人來的越多他的提成也就會越多，這樣一來廚師就在每碗裡放很多牛肉這樣可以獲取很多回頭客”， 老闆卻不滿道 “一碗麵才五塊，賺的本來就很少，廚師每碗多放幾片牛肉我還賺什麼啊！”
“後來看看這樣不行，錢全被他賺去了！後來就變了一種方法來管制 ，每個月給他發固定工資，工資給高點也無所謂，這樣他總不會加牛肉了吧？由於客多客少和他的收入不要緊。”
“但你猜怎樣著？”老闆更激動了，“他在每碗裡都少放牛肉，客人都不在來了！”
“這到底是為什麼呢？”朋友激動地問到，“牛肉的分量少， 就不滿足，回頭客就少，生意必定就清淡，他（大師傅）才不管你賺不掙錢呢，他拿固定的工錢巴不得你天天沒客 悠閒呢！”
一則五塊錢一碗的牛肉麵引起的爭論，卻反映出了一個小企業管理中的種種問題：
首先就是一個關於大師傅鼓舞的問題。能夠規劃一個鼓舞機制，就是在定額束縛下的銷量或獲利累積獎賞。
根據每碗麵的顧客可接受效用制定一個材料定額，大師傅的薪酬仍是按照銷售量提成，可是前提是月度的材料耗費不得偏離定額太多，例如允許波動幅度為20％，不然只要基本薪酬。
或者說每碗麵規定需要增加的牛肉克數，一批牛肉的總量是固定的，拉麵的賣出量是能夠計算的，多少碗麵放多少斤牛肉限定了，哪個要敢多加或者少加牛肉，薪酬必定就跟著浮動。
別的，任何工作除了要有授權、監督、操控，其餘的事情都能夠經過交流來處理。有沒有一種好的方法能一勞永逸地處理分配問題：制定一定的標準；包括麵條的量、水的量、肉的量等明確規定，製造方法、工藝也請大師傅標準化：在定額耗費上，也與上述的鼓舞密切相聯；薪水報酬上，參閱社會上的平均薪酬和本店的盈利水平，結合師傅的勞動量、勞動結果(營業額的增加降低、顧客的反饋等!進行綜合鑑定。
底薪+提成讓職工只關注銷售額，不管本錢，固定薪酬導致職工都不願意付出。
我推薦：激勵KSF薪酬績效增值加薪模式：一種員工和企業共贏的薪酬分配模式
適用於管理層，一線崗位——企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。即通過對員工創造的結果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鉤，強調以“結果”和“價值”換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式。
kSF模式的激勵性體：
- 員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大
- 只要員工自己乾的好，就能自己為自己加薪
- 員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤
- 員工成為企業的經營者，不會輕易離開公司，和老闆一起共同經營公司
那麼在KSF的薪酬模式下，他的薪資是怎樣設計的呢？
1）提升薪酬的彈性創造力，彈性部分佔50%以上----越靈活的部分越具有創造性。
2）將員工的價值進行劃分和細分，將價值分類定價，創造多少價值獲取相應的薪酬回報。真正實現多勞多得、多創造多回報。
3）將產值量化與價值量化相結合，一切以結果為導向，深入分析價值模式與產值關係，並建立相互融合的分纖盒共贏模式：如圖所示：
設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。
KSF對員工的轉變：
- 收入由老闆給 →收入由自己創造
- 薪酬變化幅度不大 →薪酬上升沒有空間限制
- 做多做少一個樣 →只有做的多才能拿得多
- 在上級監督下做 →自動自發工作
KSF對企業的轉變：
- 企業由老闆一人經營 →企業由全體員工共同經營
- 員工工資上漲意味著企業成本上升 →員工工資上漲意味著企業利潤上升
- 員工消極工作 →員工主動加班拼命幹
- 人才留不住 →人才趕都趕不走
很多老闆都捨不得分錢給員工，以為分錢給員工就是把自己的錢變少，其實這是錯誤的觀念！錢一定是越分越多，當然有些老闆也捨得分錢，但確實不懂的分錢，結果錢一分人心就散了。所以你一定要去認真學習一下如何正確合理的分錢方法。很多公司員工之所以不積極，業績不好，主要是因為【薪酬機制】出了問題。如何解決分錢薪酬問題，學會分錢？
文：曾老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大企業診斷把脈；
救死扶危，誓做企業薪酬績效改革的踐行者！
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