西遊記的故事相信大家都耳熟能詳。如果把西遊五人組作為一家小型企業，那麼這家企業當中有許多值得我們學習的地方。
唐僧
老闆。企業的掌舵者，決定公司的經營方針和投資計劃，去西天取經還是回長安養老由他說了算，老闆的格局與思維很大程度決定了公司的命運。
孫悟空
企業高管，遇到問題一般都由他出馬搞定。雖然日常比較散漫，除了攻堅戰之外，不做什麼瑣碎的工作，也有些消極怠工的小想法。但是和他的個人能力，以及人脈關係相比，這些都是瑕不掩瑜。
毫無疑問，孫悟空的工資是最多的。誰讓企業離不開他呢？三打白骨精後，孫悟空被驅逐，唐僧馬上遇到過不去的難關。足以證明，在這家企業當中，猴子是無法替代的。那麼拿最高的薪資，理所當然！
豬八戒
屬於員工當中的"弄臣"，得領導喜歡，並且會特殊照顧的那種。所以，他的工資也不會太低。雖然明面上少於猴子，但在領導私下的照顧裡，加上一些福利，會悄悄的獲得更大的利益。因此，每家企業中，這樣的員工日子過的都不會太差！
沙僧
埋頭苦幹型的普通員工，也是企業裡佔比最多的類型。俗話說"沒有功勞，也有苦勞。"常指的就是這種人。非常聽話，做事負責，不犯錯，但也不出彩。能獲得許多表揚和讚譽，但是對更高的追求沒有慾望。因此在薪資待遇上，也像他自己的風格一樣，中規中矩。只能說吃口安穩的飯而已。
白龍馬
屬於明珠暗投類的員工。這類員工並非沒有能力，沒有技術。但因為崗位不當的原因，更多的能力和技術無法表現出來。得不到施展的機會，只能默默的做一些瑣碎的工作。在現實當中，他們的薪水不會太高，而且一定一肚子的委屈。所以，現實中這樣的員工，最好的辦法就是重新選擇，尋找賞識自己的企業和領導。否則委屈了自己，虛度了年華，讓人感到惋惜啊！
我相信每家企業都有以上4種員工，其中佔比最多的沙僧員工，雖然並不妨礙企業發展，但長遠來看，對企業來說，並沒有不可替代性。
一定很多唐僧想知道，究竟有沒有一個方法既可以提升員工工作的激情，又不給公司帶來額外成本？將沙僧變悟空。
薪酬機制分配才是第一生產力。
如果你要想讓員工敬業，就要給他們一個敬業的理由；如果你想讓員工承擔責任，就要給他們一個承擔責任的理由。而這一切一切的背後其實都是一個大道理，那就是薪酬分配機制。
為此，我推薦KSF薪酬激勵模式
基於人本增值的加薪方案
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
強調：
1、數據說話：一定要有數據的支撐，沒有數據的績效方案是不足以讓員工認同的。
2、結果導向：所用指標的選擇一定是要衝著企業要的結果或存在的問題去的。
3、效果付費：所有為企業帶來更多利益的部分（增量分配）都是應該得到肯定的。
即：多勞多得，少做少發，一切拿數據說話，根據員工創造的價值給予相應的工資薪酬。
如何設計KSF
1、崗位價值分析
分析這個崗位核心工作，直接為企業帶來效益的價值點
2、提取指標（中層管理人員指標6-8個）
比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標
3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
4、分析歷史數據
過去一年裡，營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等
5、選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考
6、測算、套算
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
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總結：
當員工和企業的利益趨同時，思維和行動也就自動實現統一。制度也不怕沒人執行，管理幹部會為了自己的利益，主動尋找企業的問題，並建立制度進行有效管控！因為企業效益越好，員工的收入就越高，只有這樣，員工才可能自動自發！
目標管理有套路，績效管理講方法。
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