作者/曾老师

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近些年，许多企业感觉到，招聘是越来越难，特别是一线员工和销售员。

最近有个上海的公司，是做青年篮球培训的，想要招聘一批销售人员，开出的工资是无责底薪4000，并且包住。

但是来应聘的人员寥寥无几，一个月都没有招到几个人，可把公司的人事给愁坏了。

她自己感觉公司的待遇并不差，首先底薪4000扣除五险一金后，还能到手3000出头。最重要的是公司包住，在上海这样寸金寸土的地方，起码能节省1000左右的费用。

而且人事觉得这份销售工作很简单，压力也不是很大，可为什么就是招不到人呢？

在笔者看来，这可能来自多方面的原因:

第一，首先在公司的坐标，处于上海，这就给外来的求职者很大的压迫感。上海的物价之高，是众口皆知的，每个月到手3000元的保底工资，除去每个月的吃喝日用2000左右，平时再聚会和买买衣服，相当于月光，这就吓跑了很多求职者。第二，也跟销售这个岗位本身的因素有关，要求人要不怕拒绝，能吃苦，要对客户死缠烂打，很多行为都是反人性的，很多人感同身受，对销售排斥。而现在的年轻人怕吃苦，大多想要的是清闲赚钱多的工作，销售这样靠业绩吃饭的工作就算了吧。第三，这个工资在上海的确是没有吸引力。对本地人来说，压力不是很大，一般不会考虑做销售。

可对外地人来说，在高房价的压力下，这点工资再加上业绩提成，撑死了也就2万多，还不如去二三线城市找一份轻松一点的工作呢。

对于这个事情，还有没有更深层的原因？

之前笔者也做过调研，很多网友也纷纷发表自己的看法，下面看看网友怎么说：

网友一：

现在销售淘汰率超级高的，还月薪两万，做梦吧！前几个月能开单，保住饭碗就算不错了。大部分几个月就不做了，为什么？没有钢铁一般的内心，根本做不下去！

网友二：

kip考核花样百出，没完成任务负激励扣钱，做不好就要带钱去上班。以前在4s就职时，每月会重新制定商务政策，多的时候指标十多个，什么玻璃险、底盘装甲、全车镀膜等等都要考核，完成不了就扣钱 ，就连售后都有产值任务，售后站长有时候为了冲产值让手下加班加点，当然那月工资也会高好多，优胜劣汰，能留下来的都是能卖的，做的不好的自己就主动离职了。

网友三：

我做销售，底薪1500，一天吃饭住宿60，经常出差浙江省，夏天住三十的小房间，没有窗户，不敢开空调。吃饭早上五个包子，中午兰州拉面大碗，晚上兰州刀削面大碗，一天买两瓶今麦郎！刚够！在外面能省就省，省点回去给媳妇孩子买好吃的！

网友四：

看了这么多评论，发现没几个真的职业销售！我同样是销售，底薪12k，提成补助另说！对于真正职业的销售来说，底薪不算什么，但是是对能力的认可。所以底薪的高低决定你的职业等级，底薪30k的销售可以和市长直接对话。想做销售的人，都有一颗不甘平凡的心，但是先问下自己能不能吃的了入门的苦！

网友五:

我已经干了好多年的销售了，今年29了，不想干销售了，可是发现除了销售我啥都不会啊，悲哀，这辈子完蛋了！

不得不说，以上网友的回复，反映了很多的现实问题。不愿意做销售，不是没有道理。

马云说过，其实员工离职的原因只有两个：

1、钱没给够。

2、心委屈了。

很多企业招不到销售，除了工作的性质以外，还有一个重要的原因是，

而员工赚不到钱，一个主要原因大多企业给员工的薪酬模式都是：底薪+提成，有些企业可能还会增加一些KPI绩效工资。

这种薪酬模式，看上去没什么问题，但是在真正实操的过程，你才会发现很多弊端，最直接的影响就是：

老员工留不住，新员工招不进来。

因为业务员底薪一般不会很高，4000员工资，对于销售来说算是不错了，但是对员工的期望值来说，还是有很大的距离。

但是一般新员工，老板不可能给销售太高底薪的，因为如果员工出不了单，那销售的工资，就是固定成本，就是企业的负担。

所以销售招不到的原因是，赚不到钱，没安全感。

好的薪酬模式应该具有特点：

凡与外部相比，相同价值的职位未得到相同工资的称为外部不公平，外部不公平易导致息工或离职；为了吸引、保留人才，尤其是知识型人才，需要具有外部竞争性；内部公理是指工资制度的道理；企业的薪酬成本是可控制的，有利于企业的成本节省，防止浪费；企业以同样的成本创造了更大的价值，这是效率更高的表现。

想要招到员工，关键在于给予员工相对的安全感，并在此基础上，通过一系列的机制，来激发员工的狼性，让员工由被动工作，改为主动出击。

因此要如何设计销售人员的薪酬呢？

可以由单一的底薪+提成，改为多元化的薪酬激励模式，改为：底薪+提成+KSF+ppv+合伙人薪酬

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，

这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易。

企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

简单来说，KSF增值加薪模式，就是让还没产生业绩的新员工，或者在行情不好的时候，企业给业务员的一种加薪渠道！

在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：

• 1）回款率指标
• 2）高毛利产品销售指标
• 3）新客户开发销售（数量或金额）指标
• 4）新市场开发销售指标
• 5）客户服务满意度指标
• 6）客户投诉率或数量指标
• 7）客户开发或服务成本指标
• 8）客户有效服务数量指标
• 9）协助开发产品指标

操作：以过去的实现值作为基点，超过这个基点（也可以建共识标准）就可以给予奖励加薪！

等级KSF薪酬体系

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。

3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。

4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。

当然，也有员工认为使用了这套方案，会不会比原来的工资拿的还少，会不会有影响。

1.告知新员工，业务员的薪酬结构是：底薪1500+提成5%

2.前3个月低于3500元，按3500元发放，差额部分从3个月以后的提成中补回给公司；

3.3个月以后，取消匀工资，按正常提成方式结算。

PPV量化加薪

所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的绩效工资等更具激励活力。

PPV模式，可以让业务员做到一专多能、成为复合型人才，同时做更多的事情，获得更多的收入，例如：

• 1）跟单员，跟踪生产流程，完成交货。跟单产值工资；
• 2）调查员，调研市场，提供完整的市场信息。市场调查产值工资；
• 3）统计员，除了自己的业绩，协助统计和分析。统计产值工资；
• 4）客服员，打回访电话，收集客户反馈。客服产值工资；
• 5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料。分析产值工资；
• 6）根据企业岗位配置及个人能力，还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作，并获得各种产值收入。

在还没产生业绩的时候，就多做事，通过身兼多职让自己成长，也提高企业的人效。

三、等级与业务经理

只有高级业务员才资格晋升为业务经理，业务经理采用根据下属业务员人数，定出相对应的团队业绩平衡点（不含个人），等级薪酬也将进一步提高。

1）业务经理：1年平均业绩达500万以上的业务员，均有机会成为业务经理带团队，业务经理享有团队业绩提成分配。

2）高级业务经理：1年团队（3个业务员以上，不含本人）人均业绩达500万以上，次年即可晋升为高级业务经理，享受更高的团队提成分配。

四、等级与合伙人

凡是高级业务员、业务经理，即可成为企业当年的内部合伙人，一起分享企业增量利润。

这是一个快速发展的时代，而人才是企业发展的关键，想要留住核心人才，企业管理者必须要精打细算，激发员工狼性，并增加收入。

真正有效的激励机制，必然是引导人向上发力，激励员工做出高价值，并让员工得到高收入。

文：曾老师

长期从事绩效薪酬设计研究和实践；

足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；

救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！

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