作者/曾老師

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近些年，許多企業感覺到，招聘是越來越難，特別是一線員工和銷售員。

最近有個上海的公司，是做青年籃球培訓的，想要招聘一批銷售人員，開出的工資是無責底薪4000，並且包住。

但是來應聘的人員寥寥無幾，一個月都沒有招到幾個人，可把公司的人事給愁壞了。

她自己感覺公司的待遇並不差，首先底薪4000扣除五險一金後，還能到手3000出頭。最重要的是公司包住，在上海這樣寸金寸土的地方，起碼能節省1000左右的費用。

而且人事覺得這份銷售工作很簡單，壓力也不是很大，可為什麼就是招不到人呢？

在筆者看來，這可能來自多方面的原因:

第一，首先在公司的座標，處於上海，這就給外來的求職者很大的壓迫感。上海的物價之高，是眾口皆知的，每個月到手3000元的保底工資，除去每個月的吃喝日用2000左右，平時再聚會和買買衣服，相當於月光，這就嚇跑了很多求職者。第二，也跟銷售這個崗位本身的因素有關，要求人要不怕拒絕，能吃苦，要對客戶死纏爛打，很多行為都是反人性的，很多人感同身受，對銷售排斥。而現在的年輕人怕吃苦，大多想要的是清閒賺錢多的工作，銷售這樣靠業績吃飯的工作就算了吧。第三，這個工資在上海的確是沒有吸引力。對本地人來說，壓力不是很大，一般不會考慮做銷售。

可對外地人來說，在高房價的壓力下，這點工資再加上業績提成，撐死了也就2萬多，還不如去二三線城市找一份輕鬆一點的工作呢。

對於這個事情，還有沒有更深層的原因？

之前筆者也做過調研，很多網友也紛紛發表自己的看法，下面看看網友怎麼說：

網友一：

現在銷售淘汰率超級高的，還月薪兩萬，做夢吧！前幾個月能開單，保住飯碗就算不錯了。大部分幾個月就不做了，為什麼？沒有鋼鐵一般的內心，根本做不下去！

網友二：

kip考核花樣百出，沒完成任務負激勵扣錢，做不好就要帶錢去上班。以前在4s就職時，每月會重新制定商務政策，多的時候指標十多個，什麼玻璃險、底盤裝甲、全車鍍膜等等都要考核，完成不了就扣錢 ，就連售後都有產值任務，售後站長有時候為了衝產值讓手下加班加點，當然那月工資也會高好多，優勝劣汰，能留下來的都是能賣的，做的不好的自己就主動離職了。

網友三：

我做銷售，底薪1500，一天吃飯住宿60，經常出差浙江省，夏天住三十的小房間，沒有窗戶，不敢開空調。吃飯早上五個包子，中午蘭州拉麵大碗，晚上蘭州刀削麵大碗，一天買兩瓶今麥郎！剛夠！在外面能省就省，省點回去給媳婦孩子買好吃的！

網友四：

看了這麼多評論，發現沒幾個真的職業銷售！我同樣是銷售，底薪12k，提成補助另說！對於真正職業的銷售來說，底薪不算什麼，但是是對能力的認可。所以底薪的高低決定你的職業等級，底薪30k的銷售可以和市長直接對話。想做銷售的人，都有一顆不甘平凡的心，但是先問下自己能不能吃的了入門的苦！

網友五:

我已經幹了好多年的銷售了，今年29了，不想幹銷售了，可是發現除了銷售我啥都不會啊，悲哀，這輩子完蛋了！

不得不說，以上網友的回覆，反映了很多的現實問題。不願意做銷售，不是沒有道理。

馬雲說過，其實員工離職的原因只有兩個：

1、錢沒給夠。

2、心委屈了。

很多企業招不到銷售，除了工作的性質以外，還有一個重要的原因是，

而員工賺不到錢，一個主要原因大多企業給員工的薪酬模式都是：底薪+提成，有些企業可能還會增加一些KPI績效工資。

這種薪酬模式，看上去沒什麼問題，但是在真正實操的過程，你才會發現很多弊端，最直接的影響就是：

老員工留不住，新員工招不進來。

因為業務員底薪一般不會很高，4000員工資，對於銷售來說算是不錯了，但是對員工的期望值來說，還是有很大的距離。

但是一般新員工，老闆不可能給銷售太高底薪的，因為如果員工出不了單，那銷售的工資，就是固定成本，就是企業的負擔。

所以銷售招不到的原因是，賺不到錢，沒安全感。

好的薪酬模式應該具有特點：

凡與外部相比，相同價值的職位未得到相同工資的稱為外部不公平，外部不公平易導致息工或離職；為了吸引、保留人才，尤其是知識型人才，需要具有外部競爭性；內部公理是指工資制度的道理；企業的薪酬成本是可控制的，有利於企業的成本節省，防止浪費；企業以同樣的成本創造了更大的價值，這是效率更高的表現。

想要招到員工，關鍵在於給予員工相對的安全感，並在此基礎上，通過一系列的機制，來激發員工的狼性，讓員工由被動工作，改為主動出擊。

因此要如何設計銷售人員的薪酬呢？

可以由單一的底薪+提成，改為多元化的薪酬激勵模式，改為：底薪+提成+KSF+ppv+合夥人薪酬

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，

這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易。

企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

簡單來說，KSF增值加薪模式，就是讓還沒產生業績的新員工，或者在行情不好的時候，企業給業務員的一種加薪渠道！

在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：

• 1）回款率指標
• 2）高毛利產品銷售指標
• 3）新客戶開發銷售（數量或金額）指標
• 4）新市場開發銷售指標
• 5）客戶服務滿意度指標
• 6）客戶投訴率或數量指標
• 7）客戶開發或服務成本指標
• 8）客戶有效服務數量指標
• 9）協助開發產品指標

操作：以過去的實現值作為基點，超過這個基點（也可以建共識標準）就可以給予獎勵加薪！

等級KSF薪酬體系

1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。

2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。

3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。

4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。

當然，也有員工認為使用了這套方案，會不會比原來的工資拿的還少，會不會有影響。

1.告知新員工，業務員的薪酬結構是：底薪1500+提成5%

2.前3個月低於3500元，按3500元發放，差額部分從3個月以後的提成中補回給公司；

3.3個月以後，取消勻工資，按正常提成方式結算。

PPV量化加薪

所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的績效工資等更具激勵活力。

PPV模式，可以讓業務員做到一專多能、成為複合型人才，同時做更多的事情，獲得更多的收入，例如：

• 1）跟單員，跟蹤生產流程，完成交貨。跟單產值工資；
• 2）調查員，調研市場，提供完整的市場信息。市場調查產值工資；
• 3）統計員，除了自己的業績，協助統計和分析。統計產值工資；
• 4）客服員，打回訪電話，收集客戶反饋。客服產值工資；
• 5）分析員，收集外部與內部產品信息，並提供數據分析資料。分析產值工資；
• 6）根據企業崗位配置及個人能力，還可以擔任行政、後勤、網絡、美工等工作，並獲得各種產值收入。

在還沒產生業績的時候，就多做事，通過身兼多職讓自己成長，也提高企業的人效。

三、等級與業務經理

只有高級業務員才資格晉升為業務經理，業務經理採用根據下屬業務員人數，定出相對應的團隊業績平衡點（不含個人），等級薪酬也將進一步提高。

1）業務經理：1年平均業績達500萬以上的業務員，均有機會成為業務經理帶團隊，業務經理享有團隊業績提成分配。

2）高級業務經理：1年團隊（3個業務員以上，不含本人）人均業績達500萬以上，次年即可晉升為高級業務經理，享受更高的團隊提成分配。

四、等級與合夥人

凡是高級業務員、業務經理，即可成為企業當年的內部合夥人，一起分享企業增量利潤。

這是一個快速發展的時代，而人才是企業發展的關鍵，想要留住核心人才，企業管理者必須要精打細算，激發員工狼性，並增加收入。

真正有效的激勵機制，必然是引導人向上發力，激勵員工做出高價值，並讓員工得到高收入。

文：曾老師

長期從事績效薪酬設計研究和實踐；

足跡踏遍五湖四海，為廣大企業診斷把脈；

救死扶危，誓做企業薪酬績效改革的踐行者！

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