- 文/王剛
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導讀：
1.兔王遇到的難題
南山坡住著一群兔子。在藍眼睛兔王的精心管理下，兔子們過得豐衣足食，其樂也融融。可是最近一段時間，外出尋找食物的兔子帶回來的食物越來越少。為什麼呢？兔王發現，原來是一部分兔子在偷懶。
2.獎勵的必要性
兔王發現，那些偷懶的兔子不僅自己怠工，對其他的兔子也造成了消極的影響。那些不偷懶的兔子也認為，既然幹多幹少一個樣，那還幹個什麼勁呢？也一個一個跟著偷起懶來。於是，兔王決心要改變這種狀況，宣佈誰表現好誰就可以得到他特別獎勵的胡蘿蔔。
3.隨意獎勵，激起不滿
一隻小灰兔得到了兔王獎勵的第一根胡蘿蔔，這件事在整個兔群中激起了軒然大波。兔王沒想到反響如此強烈，而且居然是效果適得其反的反響。
有幾隻老兔子前來找他談話，數落小灰兔的種種不是，質問兔王憑什麼獎勵小灰兔？兔王說："我認為小灰兔的工作表現不錯。如果你們也能積極表現，自然也會得到獎勵。"
4.兔子們學會了變臉
於是，兔子們發現了獲取獎勵的秘訣。幾乎所有的兔子都認為，只要善於在兔王面前表現自己，就能得到獎勵的胡蘿蔔。那些老實的兔子因為不善於表現，總是吃悶虧。於是，日久天長，在兔群中竟然盛行起一種變臉式(當面一套背後一套)的工作作風。許多兔子都在想方設法地討兔王的歡心，甚至不惜弄虛作假。兔子們勤勞樸實的優良傳統遭到了嚴重打擊。
5.有規矩才能成方圓
為了改革兔子們弄虛作假的弊端，兔王在老兔子們的幫助下，制定了一套有據可依的獎勵辦法。這個辦法規定，兔子們採集回來的食物必須經過驗收，然後可以按照完成的數量得到獎勵。
一時之間，兔子們的工作效率為之一變，食物的庫存量大有提高。
6.注意獎勵制度的改革
兔王沒有得意多久，兔子們的工作效率在盛極一時之後，很快就陷入了每況愈下的困境。兔王感到奇怪，仔細一調查，原來在兔群附近的食物源早已被過度開採，卻沒有誰願意主動去尋找新的食物源。
有一隻長耳朵的大白兔指責他惟數量論，助長了一種短期行為的功利主義思想，不利於培養那些真正有益於兔群長期發展的行為動機。
7.當規矩被破壞之後
兔王覺得長耳兔說得很有道理，他開始若有所思。有一天，小灰兔素素沒能完成當天的任務，他的好朋友都都主動把自己採集的蘑菇送給他。兔王聽說了這件事，對都都助人為樂的品德非常讚賞。
過了兩天，兔王在倉庫門口剛好碰到了都都，一高興就給了都都雙倍的獎勵。此例一開，變臉遊戲又重新風行起來。大家都變著法子討好兔王，不會討好的就找著兔王吵鬧，弄得兔王坐臥不寧、煩躁不安。有的說："憑什麼我幹得多，得到的獎勵卻比都都少？"有的說："我這一次幹得多，得到的卻比上一次少，這也太不公平了吧？"
8.胡蘿蔔也會失去激勵作用
時間一長，情況愈演愈烈，如果沒有高額的獎勵，誰也不願意去勞動。可是，如果沒有人工作，大家的食物從哪裡來呢？兔王萬般無奈，宣佈凡是願意為兔群做貢獻的志願者，可以立即領到一大筐胡蘿蔔。佈告一出，報名應徵者好不踴躍。兔王心想，重賞之下，果然有勇夫。
從這個故事中你領悟到了什麼？它跟我們的企業管理有哪些相似之處？面對最終的結果該如何調整呢？
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在做薪酬設計時，員工的工資收入應該和他工作價值相結合。員工的收入增加和他的價值增加成同比關係的，如果能把員工的價值不斷的拉昇的時候，他的增加工資就會留出了空間，當他的收入增加和價值增加成同比時，企業工資費用率就不會增加。
其次，必須構建以員工為中心、以激勵為導向的薪酬模式
1、讓員工為自己幹，讓員工自己為自己加薪。
2、數據說話，結果導向，效果付費。結果是王道，效果是力道。
3、員工得利，企業獲益。員工賺到錢了，企業會賺到更多的錢。
4、企業要想實現利益最大化，必須先做到員工價值最大化。
5、人才是資本，也可能是成本，這由他創造的超價值和剩餘價值來決定。
6、人力資源重管理，人才資本重經營， 真正讓人產出高績效的是經營。
激勵性薪酬（KSF）設計的六個關鍵步驟：
第一步：崗位價值分析
這個崗位有哪些工作是最重要的，直接為企業帶來效益的？
第二步：提取指標（中層管理人員6-8個）
有哪些可量化的數據是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。
第三步：指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
第四步：分析歷史數據
過去一年裡，營業額是多少？每月營業額？平均營業額，利潤額？毛利率多少？成本費用率？轉化率？員工流失率？
第五步：選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考。
第六步：測算、套算
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
附：某餐飲服務企業樓面經理的KSF薪酬案例
附某企業業務部經理激勵性薪酬（KSF）案例
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