停工留薪期的待遇

根據《工傷保險條例》第三十三條　職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

薪資福利不變，是指可以按照前12月平均工資計算，包含獎金，福利、年終獎，可以扣除加班費部分。不滿12個月的，以前幾個月平均工資計算，剛入職的，以入職約定的工資計算。

超過停工留薪期的工資

也就是超過12月，如果沒有經過鑑定，遞交病假單的，就是病假了，沒遞交的或許可以算事假。

病假工資，有病假工資的計算方式。

如果病假超過6個月，可以發放疾病救濟費。

為了保證職工在生病休假期間的基本生活，市勞動和社會保障局滬勞保發（2000）14號文《關於本市企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準的通知》專門規定：“企業支付職工疾病休假期間的病假工資或疾病救濟費不得低於當年本市企業職工最低工資標準的80%。

由此可見，此時發放工資，即便低於最低工資也是合法的。

關於本問題的實際案例，見本號《五級工傷，安置門衛，曲折維權路，悲傷何處安放》

人力資本

工傷期間發最低工資合法嗎？

停工留薪期的工資應該按照什麼標準發呢？

停工留薪期的工資是由原單位按月進行發放，在這個停工留薪期內是享受受傷前的工資福利待遇的。具體的標準為受傷前一個月的工資標準。

關於前一個月的工資標準，這個說話可能很多單位就會在這個上面鑽空子。現在很多單位的工資都是由基本工資加上績效，基本工資差不多也就是當地的最低工資的標準。所以單位存在欺騙勞動者，這個前一個月工資是包括績效工資，只是指基本工資。對於不正常不瞭解的員工，也就被矇蔽過去了，吃了悶虧。

從政策向來講，具體這個前一個月工資是否包括加班費、節日費、出差補助、計件工資等，政策上是沒有做出明確的規定的。員工可以與用人單位進行協商，如果單位確實強勢只發基本工資，可以向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

停工留薪期的長短由誰來確定？

嘮嗑職場

工傷期間的工資待遇應該是怎樣確定的呢？一些單位只給工傷職工發放最低工資。這樣是不對的，不能讓我們工傷職工身體上受傷，心靈上也受傷。

停工留薪期內，要保證我們職工的工資待遇不變，工資要由用人單位繼續發放。

如果我們法定的停工留薪期結束了，職工仍然因為要看病等事情需要請假。這個工資是要按照病假工資和事假工資來處。

暖心人社

1、首先需要明確一下，樓主講的最低工資是國家對每個地方規定的最低工資標準，還是員工和公司的協議最低工資（稍後再詳細講）。這就回存在兩種情況，一種情況是法定最低工資標準等於和公司約定的基本公司工資標準，一種情況是國家法定最低工資標準小於公司約定的基本公司標準。通常情況下法定最低工資標準是低於和公司約定的標準的，我們以最低標準1600做為背景。

2、還需要明確一下，個人的基本工資和到手的工資是兩個概念，通常情況下公司為了規避風險及少繳納相關社保，往往把應該發給員工的工資分成這麼幾項，如何員工約定的工資標準是10000的話，會明確其中2000是基本工資，3000是滿勤獎勵，3000是績效考核工資，2000是崗位津貼，拋開納稅不講，就出現了兩個數據，一個是基本工資，一個是綜合工資。通常情況下

3、因此工傷期間發國家法定的最低工資標準是不合法的，相當於公司只給員工發放1600一個月是不行的，國家法律要求工傷期間應該保留原來的薪資標準及保留原崗位，通常需要保留12個自然月，如果這個週期內仍未痊癒無法上班的話，還可以再申請延長12個月。這就牽涉出來第二個問題，是發放基本工資還是發放綜合工資呢（數據參考第二條）？

4、實際上，發放基本工資公司也是不違法的，因為基本工資會在合同中做約定，其他的往往不再合同上約定，或者約定其他金額是其他補貼什麼的，這也是公司規避風險的手段，當然公司也可以選擇按照原來的綜合工資發放，不過這種公司很少見。

5、希望以上回答能幫到樓主