王某于1998年11月到徐州某煤矿灯房工作，2006年9月，被调工至仪器房， 2016年1月，该煤矿停产。
2016年9月，王某通过劳动局查询得知劳动关系被解除。2016年10月13日，王某提起仲裁，请求煤矿支付违法解除劳动合同的二倍经济赔偿金等事项，仲裁不予受理，遂起诉至法院。
煤矿辩称
2016年1月该煤矿按照国家去产能政策要求停产，2016年7月6日，经过职工代表大会通过员工分流安置方案。
方案对于王某分流方式规定有转岗就业、协商待退、协商待岗、自主创业、留守、终止或解除劳动关系等。因王某不符合协商待退等情形，煤矿决定单方与原告解除劳动关系。
2016年8月8日，被告向原告邮寄送达解除劳动关系证明书，因该信件未妥投，被告于8月26日通过徐州日报刊登公告，告知原告解除劳动关系事宜并要求原告办理失业金领取事宜。
煤矿解除劳动合同是合法的，不存在支付赔偿金的情形。
一审法院
本院认为，关于经济赔偿金，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位在违法解除劳动合同的情形下应当支付经济赔偿金，即经济补偿金的二倍，因此不存在原告主张的二倍赔偿金的概念。
本院仅审查被告单方解除劳动关系是否存在违法情形。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条 的规定，用人单位在因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行的，可以进行经济性裁员。
本案被告在国家产能过剩的大经济环境下，基于去产能的政策制定的员工安置方案，且该方案通过职工代表大会讨论通过，工会部门亦对此无异议，因此该方案通过的程序合法。
被告基于该方案作出解除通知后依法向原告邮寄送达，因邮寄送达未果其进行公告送达，被告作为单位已经穷尽送达义务，故本院认定被告系合法解除双方的劳动关系。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条 的规定，用人单位进行经济性裁员的应当支付经济补偿金而非赔偿金。
根据原告的工资明细，其月平均工资低于当地最低工资标准，结合安置方案的规定，本院按照徐州市最低工资标准1600元计算原告经济补偿金。
原告自1998年11月进入被告单位工作，工作年限跨越劳动合同法施行期间，故本院支持原告19个月工资的经济补偿金，被告应支付原告30400元。
关于工资差额，2015年7月至2016年2月期间和当地最低工资的差额，合计1271.2元。煤矿抗辩其支付原告的工资系扣除社保费后的款项。
根据劳动和社会保障部《最低工资规定》第十二条 的规定，用人单位在支付给劳动者的工资在剔除劳动者延长工作时间工资、特殊工作环境津贴、福利待遇后不得低于最低工资标准。
故即使用人单位扣除社会保险费，其支付原告的工资也不得低于最低工资，故被告该抗辩意见本院不予采纳。
判决如下:一、某煤矿于本判决生效之日起十日内支付王某经济补偿金30400元、低于最低工资标准的差额1271.2元。
王某不服，提起上诉
诉称：由于原告一直是在有毒有害的环境下工作，但员工未安排离岗体检，属于强行解除劳动合同。
因此煤矿系违法解除王某的劳动合同，故王某19年的工龄应补偿19个月的经济补偿金，经济补偿金的计算基数应按社保缴费的基数2550元/月或档案工资计算。
二审法院
至于经济补偿金的基数，依法应按照劳动者解除劳动合同前十二个月的平均工资计算，但根据一审查明的王某的工资明细，其月平均工资低于当地最低工资标准，故一审法院结合煤矿基于经济性裁员制定的安置方案，以及徐州市最低工资标准计算经济补偿金并无不当。
王某要求按照社保缴费基数2550元/月或档案工资计算经济补偿金，无事实和法律依据，本院不予支持。
另外，关于最低工资标准的问题，在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除相关福利、津贴后，不得低于当地最低工资标准。
王某的劳动合同履行地为某煤矿，位于徐州市××山区，故一审法院按当地的最低工资标准计算工资差额并无不当，本院予以支持。
案例点评
本案焦点是企业以这种方式和员工解除劳动合同，是不是违法解除。从本案来看，企业还是履行的正规的手续，1月停产，7月出台员工分流安置方案，关键是该方案经过了职工代表大会的通过。
从事件本身看，王某在企业工作19年，也应该是无固定期劳动合同。企业竟然错误的以为在这种裁员的方案下，可以不给予经济补偿。所以本案中裁员从程序是合法的，但解除劳动合同依然需要经济补偿。
而王某认为企业是违法解除劳动合同，公司的解除劳动关系文书并没有送达王某手中，这里有两种可能，一是时间久远，王某的住址并非最新，二是可能王某拒不接受，所有才有本案中的通过徐州日报，进行公告送达，这也是送达的一种方式。
从这里看，无固定期的劳动合同，并非铁饭碗，企业在合适的情况下，依然可以解除劳动合同。所谓覆巢之下，焉有完卵，企业都垮了，如何工作下去呢。当然还有的情形是严重违法劳动纪律，企业可以不给任何补偿，解除无固定期员工的劳动合同。
本案中容易被忽视的一条法规是：第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
在本案中，王某就未进行离岗前职业健康检查进行了抗辩，最终法院认为目前不处于职业病危害岗位，不然企业的确属于违法解除。那有人说，我是职业病危害岗位，一直不去检查不就行了吗？如果企业安排了，你不不去，那又是员工的责任了。
而另一点，王某工作满15年，但在2016年，只有40岁，如果能争取到特殊工种提前退休，还可以以这款抗辩，本案中王某未被认定有足够的特殊工种年限。
最后一个看点是关于最低工资，有段时间工资持续低于最低工资，企业解释实发不会低于最低工资，扣保险后少了，根据当地政策，这同样是不允许的。其实这个最低工资还应剔除加班工资等，这也往往是员工容易忽略的。
最终王某还是争取到了1年1个的月经济补偿金，而非赔偿金，也算一个安慰。
欢迎点评，欢迎关注“人力资本”，欢迎继续阅读：
閱讀更多 人力資本 的文章
