關注“績效攻略”，每天學習薪酬績效設計
“財散人聚，財聚人散”這句話是用6年時間把蒙牛做到中國乳業第一的牛根生管理心得。
任正非曾經說過，華為的人才都是用錢堆起來的。
確實對於員工來說，在一家企業工作，只要心不委屈，掙到錢是最重要的，哪怕再辛苦再累也值得，確實華為工作很辛苦，加班都是家常便飯，但是華為的收入確實不少，基本工資福利待遇很好，年底還能分紅，公司甚至借錢給員工買股票；
當下的互聯網企業為什麼能3-4年就能上市，員工實現財富自由，除了自身模式外，更重要的互聯網公司員工可以參與持股，員工不是為老闆和企業在幹活，是為了自己在幹活，員工有了改變命運的機會！
反觀我們很多企業老闆，格局不大，小農意識，寧願把企業越做越小，哪怕作死倒閉，都不願意和員工分享；企業老闆首先要有願意和員工分享的意識和想法，這個是最重要的；
至於分享採取那種方式：是員工出錢參股，還是乾股分紅，或者學習華為的“虛擬股權”等等。合適企業就好，員工想法很簡單，掙得多就好，並不想要的太多。
華為能在一開始就實行股權激勵，證明華為願意和員工一起同甘苦，共享福；華為幾十年的高速發展證明了其尊重人才，和員工分享的正確性。未來是互聯網時代，互聯網的核心就是分享和共享。希望越來越多的企業能向華為學習，學習如何和員工分享，如何激勵好員工，讓員工參並分享利益，只有這樣，企業才能做得越來越好。
過去，一家企業經常談自己有多少“現金儲備”，現在才發現“人才儲備”是多少重要，這才是企業的永續經營之道。華為在20年前就開始為自己儲備人才，現在才能實現內部清洗政策，將40+和34+的技術人才中沒有動力、學習力、創造力的人才進行清理，以保證內部機能的活力。
企業應該如何考核、激勵人力資源部去滿足人才需求？我總結了一下這三個方法，或許對您有一些啟發和幫助。
一：KSF激勵：招聘要求需求+正激勵
KSF：既要給壓力、要求，更要給動力、激勵
KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式
固定加薪是員工想要的，固定薪酬比例越高，安全感就越大。然而，給員工固定加薪的代價是，企業支出增加，利潤減少，風險增大，畢竟誰也沒有保證高固定薪酬的員工，一定做出高績效。
為保證企業利益，將員工固定薪酬比例降低，把浮動部分薪酬提高，而浮動部分薪酬不設上限，讓員工為自己的收入而做出更大的結果。
這就是我今天想說的，最適合企業核心管理人員的薪酬模式——KSF增值加薪法。
其激勵性薪酬設計的具體操作：
1、將崗位原工資分解到核心K指標上(K指標提取原則詳見下文)；
2、每個K指標從數據分析找到平衡點(詳見下文)；
3、每個指標超過平衡點即有獎勵，低於平衡點即有壓力；
4、每一個K指標：對於企業，是利潤增長的渠道；對於員工，是工資增長的渠道；
5、從此，員工工資越高，企業利潤也越高；
6、從此，員工和企業利益是趨同的，方向和目標也是一致的。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓：6-8個績效激勵渠道，這種薪酬模式讓企業與員工利益驅同，思維達成高度統一，引導改變觀念與行為方式。
將目標計劃管理與薪酬績效相結合、讓員工為自己而做、並通過目標、計劃、檢視、總結等管理步驟，實現員工如何為自己做到。
讓管理者轉變成為一個經營者，幫企業建立了完整的利潤管理機制，讓企業快速實現利潤增長。
運營作者｜劉老師（HC-WeChat）
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