行者視野

實戰型HR來簡單回答吧，以下的法律專家們解答的很詳細了。因為法律語言和勞資語言，比較晦澀難懂。職場火鍋乾脆翻譯成大白話解讀一下：

（一）首先要判斷你請假的有效性。

（二）曠工一天扣三天工資，絕對違法。

有關勞動法和工資管理規定，已經非常清楚了。曠工一天，當然可以不發這一天的工資。員工理解為扣罰，企業是核減，這個符合法律，也符合社會常理。但曠工一天，扣三天工資，多出的二天的工資，實際上罰款。企業不是行政執法單位，沒有罰款權。大量的勞動仲裁申訴的案件，都實證了曠工一天罰三天工資的企業敗訴。

（三）曠工三天視為自動離職，這是企業“土政策”或“霸王條款”，不成立。

無論企業辭退，還是員工辭職，都要履行合法程序。關於辭退，對企業約束嚴厲一點。關於辭職，對員工相對寬鬆一點。比如，員工辭職（單方面解除勞動合同），書面提交辭職報告後，不用等單位批准，一個月就生效了。但從任何法律層面來說，沒有員工自動離職這一說法。實踐中可能有這樣的案例，員工不辭而別，只是企業與員工雙方不計較罷了。不要把這樣現象，當作法律程序。

（四）職場火鍋的良心奉勸。

員工曠工，是一件非常違法職業道德的行為，應該強烈譴責。許多企業都是連續生產型的，一個員工突然曠工，對正常生產經營秩序，造成不良影響。比如，一個工地，一百人都在備料，結果吊車司機突然曠工了，整個工地的損失很大。這個情況下，企業忍無可忍，可以起訴員工的。

企業制定“霸王條款”，也有企業的無奈，有些員工不好管理。所以，內部制定了超越勞動法的更嚴厲的處罰手段，因為企業明白走勞動法仲裁的程序很麻煩。

企業都有勞資法律顧問，不要制定這種“站不住腳”的內部“土政策”。這種情況，完全可以從員工獎懲管理規定中進行約束。比如，曠工三天，嚴重違反勞動紀律，給予警告、嚴重警告、留廠察看、開除廠籍（解除勞動合同）等處分。

奉勸員工，行走職場，一定要走正道，該請假的時候要請假，不要曠工。曠工是挑戰上司的底線行為，一般都會受到上司的打壓。曠工，也是一項不負責、不道德的行為，奉勸員工好自為之。當然，企業也要以人為本，給予員工充分的請假權，關心員工，愛護員工，我們相信不會有員工無緣無故地故意曠工的。

職場火鍋

一、曠工一天，扣三天工資，公司這樣的規定是否合法呢？

司法實踐中的主流意見，認為是不合法。

為什麼不合法呢？

員工曠工一天，公司可以不支付這一天的工資，這個在法律上是沒有任何問題的，也就是說，曠一扣一，OK。

但是，員工曠工一天，公司扣三天的工資，也就是多扣了員工兩天的工資。實質上，多扣員工這兩天的工資，會被認定為是因為員工違紀，單位對員工的罰款。

所以，主流意見認為，公司對員工曠一扣三，沒有法律依據。

我們可以看到，各地大量的司法判決都認定了公司這樣的規定是違法的。

比如：

佛山市南海區人民法院“（2016）粵0605民初14173號”民事判決認為：被告（即公司）按原告（即員工）曠工一天扣三天工資來計算原告的工資沒有法律依據。

上海市黃浦區人民法院“（2016）0101民初991號民事判決”認為：對於被告（即公司）規定的曠工一天扣三天工資的做法是否恰當，值得商榷。仲裁委認定被告對員工一天曠工扣三天工資的做法不妥，應按扣一天工資計算，本院對此不持反對意見。

東莞市第二人民法院“（2014）東二法民一初字第674號”民事判決認為，對於原告（即公司）主張被告（即員工）12月21日至23日沒有上班屬曠工，應按照“每曠工一天扣三天工資”的規定扣工資，由於“每曠工一天扣三天工資”的約定缺乏法律、法規依據，本院不予支持。

……

所以，千萬不要在規章制度中規定曠一扣三，這樣的規定是不合法的。

聰明的做法是變扣為不發。

也就是：對員工的工資結構進行拆分，從中拆分出一部分作為考勤的績效考核工資以及全勤獎，一旦員工員工有曠工的事實來，我們就可以少發甚至於不發這部分的績效考核工資和全勤獎。

二、曠工三天，視為自動離職，OK嗎？

答案是不OK，理由如下：

（一）、勞動合同法規定的勞動合同的解除情形，只有這三類：單位單方面提出解除合同，雙方協商一致解除合同，勞動者單方面提出解除合同。根本沒有勞動合同自動解除的情形。

（二）

法條鏈接：

原勞動部辦公廳《關於自動離職與曠工除名如何界定的覆函》

三、《關於企業職工要求“停薪留職”問題的通知》（勞人計〔1983〕61號）第二條、第六條中規定的職工要求停薪留職，未經企業批准而擅自離職的，或停薪留職期滿後一個月內既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，企業對其按自動離職處理，是指企業應依據《企業職工獎懲條例》有關規定，對其作出除名處理。為此，因自動離職處理發生的爭議應按除名爭議處理。

法條解讀：

按照該覆函的規定，企業對員工按自動離職處理，並不是企業什麼都不要去做，而是企業要對員工作出除名（現在稱做解除勞動合同）的處理。

所以，自動離職，並不是全自動的，還是要企業手動操作的，要對員工作出解除勞動合同的決定並予以通知。

（三）員工連續曠工三天以上，公司怎麼處理呢？

1、規章制度中要規定：員工連續曠工三天，視為嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度，公司有權予以解除勞動合同。該規章制度要依民主程序制定，並且還要公示或告知勞動者。

2、當員工連續曠工三天後，先向其事先確認的送達地址郵寄送達一份《返崗上班通知書》，催告其已連續曠工三天，並要求其返回公司正常上班，告知公司有權對其連續曠工三天的事實進行違紀處分。因為公司對員工有管理職責，如果員工連續曠工三天了，公司都不管不問，實務中可能會認為公司沒有盡到這個管理職責。

3、《返崗上班通知書》發出後，員工絕大多數情況還是不予理睬的（個別情況，即使理睬返崗上班了，也已經曠工三天了），這時，公司再依據規章制度的規定做出解除勞動合同的處理，如果建立工會的，記得要通知工會。江蘇地區的，如果公司沒有成立工會的，還要通知公司所在地的基層工會組織。

4、向員工郵寄送達《解除勞動合同通知書》，在EMS 上要註明所寄文件《解除勞動合同通知書》。

這樣處理，既盡到了公司作為用人單位的管理職責，也履行了解除勞動合同的相關程序，避免了勞動關係處於不確定狀態或違法解僱的法律風險。

冼武傑律師

沒有任何實施中的法律文件規定曠工一天，扣三天工資，曠工三天，自動離職

但是，根據《勞動合同法》第四條，法律賦予用人單位有制定規章制度的權利，且該制度經過職工代表大會或全體職工表決通過，就會在公司內具有實施的效力。

也就是說，若公司想以扣工資、自動離職等手段合法處罰員工曠工行為，必須先將處罰作為公司制度形成，並且還需待全體職工或職代會同意此項處罰制度才能夠實行~

法律依據:

　《中華人民共和國勞動合同法》

第四條　用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

　　用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動

安全衛生

保險福利

職工培訓

　　在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

　　用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

蘋果耗子

這是一個關於用人單位規章制度是否合法合理的問題。

根據勞動合同法第四條的規定，用人單位在制定修改或者決定有關勞動報酬，工作時間，休息休假，勞動安全衛生，保險福利，職工培訓勞動紀律，以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度，應當經職工代表大會討論，提出方案和意見，與職工代表平等協商確定。如果制訂該規章制度時違反程序規定，對員工是沒有約束力的。

按正常邏輯分析，如果曠工一天，單位可以扣一天的工資，但是單位多扣的兩天工資是勞動者正常工作的工資，涉嫌剋扣勞動者工資。而勞動合同法規定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。從這個角度分析，該規章制度，也是違反法律規定的。

這樣的規定帶給單位的風險，可能不僅僅在於補足另外兩天工資差額的問題，根據勞動合同法第38條的規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，用人單位的規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，而且可以要求用人單位支付經濟補償金。

綜上所述，曠工一天，扣三天工資，曠工三天，自動離職的規章制度，會因為制度違法或不具有合理性，不能得到司法機關的採納和法律的認可。

邱秀平律師

兩個層次，5個方面來詳細回答。

一、曠工一天、扣三天工資

1、如果公司明文規定，曠工直接扣工資或者罰款，這一點是沒有法律依據的，而且是違法的，屬於剋扣工資的行為。

除此之外，任何人和單位，都無權對任何人進行罰款處罰。

如公司規定“不能在辦公室吸菸，違者罰款xx元”這種規定明顯是沒有法律依據的，公司也無權以此對員工進行處罰。

2、但是如果公司變通做法，將曠工和績效考核掛鉤，只要績效考核合理合法，以績效考核未達到相應的層級標準而不予發放對應的績效獎，一般情況下，是不違法的。

二、曠工三天，自動離職

1、是否有自動離職一說

普通層面上理解的自動離職，是雙方誰都不說，均默認已經解除勞動關係。

這樣的說法是不成立的，法定的解除勞動關係就三種：勞動者提出、公司提出、雙方協商解決，並沒有自動離職一說。

如果從公司角度理解出發，本人將此處的自動離職理解為公司有權將員工辭退或開除。

2、曠工3天，能否辭退

這個問題不能一概而論，主要看公司的規則制度是如何規定的，公司的規章制度是否合法有效。

在公司制度合同有效的前提下，如果規定曠工3天，屬於嚴重違反公司規則制度的行為，則公司可以根據《勞動合同法》的相關規定，以員工嚴重違反公司規章制度為由解除勞動合同。

這種情況下，公司按照規章制度的做法，在履行催告、告知等義務後，一般會獲得法院支持。

3、怎樣規章制度合法有效

合法有效的規則制度應該是經過民主程序（職工大會通過）、內容不違反法定（如不能存在罰款）、向員工公示等方面。

司法實踐中，審查規則制度最多的是“是否有向勞動者公示”。

怎麼才算公示？

如通過郵件發送規章制度，讓勞動者在規章制度簽字，召開員工大會學習規章制度、在官網OA系統發佈等等，都可以屬於是公示。

綜上，“曠工一天，扣三天工資，曠工三天自動離職”正常情況下是沒有法律依據的，曠工能否開除、開除程序是否合法，還需要根據公司的規章制度和公司的具體行為去考量。

陳桂雄律師在廣州

題主提出的這個問題是一個比較普遍的現象，在大量的企業裡存在類似的規章制度。

從現行法律法規來看，企業的這種規定和做法是沒有法律依據的。相反，與我國現在法律的精神是不相符的，罰款是隻有國家機關在法定權限內才有權行使的行政處罰手段，企業是沒有罰款處罰權的。企業可以對當天沒有及時請假而未上班的員工，按沒有履行當天約定的勞動而扣除當天的工資，其他更多的處罰是違法的。

既然有法律的相關規定，為何現在大量的企業仍然會有“曠工一天，扣三天工資，監曠工三天自動離職”相類似的規定呢？這是由於兩方面原因造成的：

一是在勞動關係中，員工一般是處於相對弱勢的地位，為了獲得工作，一般只能選擇服從公司的各項規章制度，就算是被以此處罰了，知道企業做法不合理，也絕大多數選擇了忍讓。長期以來，企業的這種規定有點約定成俗，企業貫例的錯覺，所以在平常絕大多數員工也習以為常了。

二是由於中國的特殊國情，改革開放前的勞動法律基本是為國企服務的，幾十年形成的法律法規和司法實踐環境，在改革開放後，仍然被大部分沿襲下來了。雖然勞動合同法在改革開放後根據實際情況進行了幾次修改，逐步加強了對勞動者的保護，但是在現實中，傳統的民不告官不究的司法做法基本沒有多大改觀，而員工在勞動關係中的天然弱勢，使得員工大多數情況下不會因為這類情況去告企業，這就導致企業仍然把自己能行使處罰寫進企業的規章制度裡，並理所當然地行使對員工的處罰。

一個好的趨勢是，隨著新勞動合同法實施後，社會普遍的維權意識提高，越來越多的員工敢於主動進行維權活動，各地的司法實踐中也大多對被告企業的違法行為進行了相應的裁決，支持了員工的維權行為。

題主提出，日常工作經常遇到因臨時原因，來不及當面請假被企業以曠工處理進行加倍處罰的情況。基於以上分析，題主應該對相關的法律規定有所瞭解了，這時題主可以採取以下步驟：如果公司有工會，先找公司工會，如果沒有工會找公司負責人事的部門，溝通說明公司規定的不合理處，並提出相應的改進建議，如公司可以在員工的薪資福利結構中專門設計出針對員工考勤的浮雲部分，全勤獎、全勤福利項目等，還可以在各項比較重要的合適評優活動、年終獎之類方案、晉升制度等方面，設定考勤條件，這樣員工一旦考勤達不到要求，就會產生很大工資外收益，仍然可以對員工考勤形成較強的約束力，而不用冒違法的風險。並且這種措施還可以有效地約束那些想辦法鑽公司考勤制度空子的員工，請假多了，一樣要會失去不可預料的收益，對公司加強考勤管理有很大的作用。

在溝通時，要注意溝通方式，不要表現出自己被處罰的不滿或否定，要只是表現出為公司著想，幫助公司改進管理，提出合理化建議的意思。

在與公司溝通後，要做好證據材料的收集保存，隨時準備應對公司可能的不利手段，必要時走司法程序，進行維權。

職場生存不易，要全面思考，有理、有利、有節地採取行動。

山人觀風

常常被忽略的兩點:

第一，罰款是國家行政機關才有的權力和手段，任何企業是沒有的，即任何企業是不能對員工實施罰款行為的。那員工因曠工等對企業造成損失怎麼辦呢，其實企業包括個人都是有著提出賠償的權力的！也就是說企業可以向員工索取賠償，比如員工曠工，損壞財產等，經員工同意，這事就算完了，合理也合法。但必須把相應的賠償事項提前寫進勞動合同裡。如可寫上甲工種曠工一天須賠償給企業造成的損失***元，乙工種**元等等，雖然最終效果對員工來說都是一樣的，即我曠了一天工***元沒了，但在法律層面這樣做企業是合法的。如果企業說扣你3天工資或罰你***元錢，那是違法的。如果員工提起上訴，是可以勝訴的(雖然沒有多少人真的會這麼幹)

第二，勞動法中有員工須遵守勞動法和公司規章制度。所以有些公司就把重點轉到規章制度了，制定一系列規章制度讓員工遵守。這裡常被忽略掉的是公司內部規章制度必須先符合勞動法和相關法規的規定，並不是說你公司想怎麼制定就怎麼制定，員工必須服從。如果你的規章制度裡本身就有不合法的地方，即使員工也簽字同意了，那也是沒有法律效力，沒有強制約束力的。

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首先明確，公司因為曠工一天，就扣三天工資，肯定是不對的。沒有法律依據。

但是，作為用人單位，如果想有效管理，那麼，必須要有紀律。對於員工沒有正當理由，不到崗的情況，應當按如下方法來處理：

第一，所謂曠工就是沒有履行請假，而擅自為到崗。那麼，曠工一天，扣一天的工資即可。如果多扣，單位就變成沒理的一方了。

第二，通過制定公司的規章制度來明確和細化請假制度，和曠工解聘的規定。讓員工都對這樣的要求心知肚明，如果再發生這樣的事情，公司就有據可查了。不會弄得自己被動了。

第三，曠工三天解聘，是很多公司的做法，這並沒什麼錯。但是，在具體履行的時候，公司不能直接解聘，而是要向員工發出到崗通知書，進行必要的提醒。如果沒有回覆，那麼，公司應當發出書面解聘通知。在勞動合同關係中，沒有自動離職的說法，或者說法律不承認這樣的說法。用人單位作為強勢的一方，應當嚴格自己的管理和培養良好工作氛圍，從根本上杜絕員工擅自離崗的情況。如果沒有書面解除通知，那麼，雙方的勞動關係解除就存在瑕疵。一旦出現勞動糾紛，單位會為此付出代價。

圖片來自網絡

穎想法律

很多企業在做管理制度和員工手冊的時候都喜歡把曠工一天，扣三天工資、曠工三天視為自動離職，作為條款的一部分，很多勞動者也沒有太多的反駁，默默在認可並在員工手冊簽收單上認可並簽字！

一、很多企業自作聰明，以為把扣款做進制度就可以偷天換日！

實際上這一做法是極大的誤區，法律法規中有明確的規定，嚴禁企業隨意剋扣員工的工資，那麼企業會說我們規定在制度裡了，你也簽字認可了，是通過全體員工認可的，不遵守就要處罰！

其實，企業並沒有明白，自身制定的制度就是跟法律條款相悖的，又怎麼會被法律認可呢，簡直荒謬！

二、曠工三天視為自動離職

員工連續曠工，找不到人該怎麼辦呢，是不是可以直接除名就可以了呢？

答案是不可以的！這個操作在日常的人力資源工作中風險還是很大的，只是單單的把名字除掉了，風險都等著你呢！

老兵的朋友就遇到過很多，員工消失了幾天，HR視為自動離職，然後過了幾個月員工回頭仲裁，要求恢復工作崗位並賠償，一時間非常尷尬；

還有一個朋友更甚，員工非正常離職，在外遇到危險，最後仲裁到公司，賠償了大批款項！

綜上所述，假如遇到類似的問題，拿起法律的武器合理的維護自身的合法權利！

我是HR老兵，希望可以幫到您，喜歡我的可以關注我哦！

HR老兵

怎麼來說呢？曠工性質很惡劣，聽這名字就不是好性質！！有事請假，批不批擱一邊，你曠工耽誤廠子生產怎麼辦？一個蘿蔔一個坑，一個崗位一個人，你曠工，誰來接替你的崗位？有的是人替你，但是誰都不是備胎！！錢難掙屎難吃，請假頂多一天沒有工資，走流程，曠工不打招呼，想來就來，，當你家呢？我覺得扣三天無可厚非！！沒有規矩不成方圓！！建議曠工扣三天工資都寫在合同裡，白紙黑字寫明白了，你看明白了，簽字畫押，生效！！！以後曠工，你也別問工資為什麼少了，自己知道什麼原因就得了！！

關鍵字: 職場 曠工 法律