主人公档案
姓名：贾一凡
生日：1980年4月21日
户籍：浙江省杭州市
毕业院校：上海师范大学
星座：金牛座
职场代表作：曾经把一名逼走四任人力资源总监的闹事员工给顺利辞退了。
工作履历：
1.上海AB技术有限公司 人事助理
2.上海BC医疗器械有限公司 人事专员
3.CD国际贸易进出口公司（上海）分公司 招聘经理
4.上海DE物流管理有限公司 人事经理
5.EF生物科技有限公司 人力资源总监
6.FG（中国）有限公司 亚太区人力资源总监（现任）
职场日记
以前，我总认为只要是未毕业学生到单位上班就应该按实习生处理。后来，参加劳达laboroot组织的劳动法公开课才知道，是全日制在校学生到单位勤工助学，才按实习生处理。但当时，我把关注焦点还是放在了“全日制在校学生”的身份上，未关注到其他方面。
今天，我们江苏公司发生的一件事情终于让我明白了为什么当时老师还要强调“勤工助学”了。今天上午，突然接到了江苏公司HR打来的电话，询问郑好的问题接下来到底怎么处理？我一开始还愣了一下，没反应过来他说的是什么问题。
后来，经他提醒，才想起了这个问题的有关情况：
郑好是江苏公司在去年10月份校园招聘时招来的一名今年毕业的应届毕业生。当时负责招聘的同事在郑好学校里做校园招聘时，收到了郑好的简历，后来江苏公司通知他面试，他也就到公司按照正常的应聘申请流程办理了手续，填写了应聘申请表，参加了面试，后来经过几轮筛选，被通知录用。
但当时郑好尚未毕业，江苏公司就根据《劳动合同法》以及原劳动部的相关规定，跟他签订了《劳动合同》，其中约定合同期限自其毕业之日起计算，同时口头约定，在其毕业之前，双方按实习关系处理。
上个月，郑好突然找到江苏公司的领导，要求休带薪年休假。江苏公司的领导就向人事部门了解情况，得到的答复是：郑好尚未连续工作满一年，不符合享受带薪年休假的条件，目前不能休带薪年休假。
若确实需要休假，可申请事假等其他假期。郑好不接受这个回复，认为是公司故意不给他休假，他从去年10月到今年10月已经工作满了一年的，理应享受带薪年休假。为此，双方产生了分歧。
江苏公司认为，去年10月至今年7月初，双方之间是实习关系，不属于劳动关系，不应计入工作年限，因此郑好的连续工作年限才几个月，还不足一年，不符合享受带薪年休假的条件。
而郑好则认为，他自去年10月就进入公司工作，干的活跟其他人没什么区别，而且，从去年10月开始，他除了没有拿到毕业证，其他并无课程需要学习，他已经完成学业了，因此，他认为双方的劳动关系应自去年10月开始建立。从去年10月至今年10月，他在公司连续工作已满一年，理应享受带薪年休假。
江苏公司跟郑好双方都说服不了对方，江苏公司就把这个问题交到了总部，希望总部能够给出相应的解决方案。任经理接到这个问题后，也曾尝试着让江苏公司的HR带着原劳动部的文件去跟郑好沟通，但是郑好坚持认为：他去年过来上班时已经完成学业了，他不是来勤工俭学的，他就是来上班的，因此不符合原劳动部的规定，不是实习，就是劳动关系。
这下，问题的关键变成了对于法规政策的理解。于是，任经理就来找我，希望我能够给出我的意见。说实话，一开始看到这个问题，我也是认为郑好应该享受不到带薪年休假，但是对郑好说的理由，我也觉得无法完全反驳倒，所以我跟任经理说，我找专家再问问，让他们等我消息。
于是，前几天，我问了一下劳达laboroot的老师，得到的答复推翻了我之前的一些理解。
劳达的顾问告诉我，原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》确实规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。但是在江苏省，对这个条款有着相对严格的解释。
江苏的法院认为，学生只有“利用业余时间勤工助学”才不视为就业，如果学生是在完成了学业后，以求职、就业为目的到单位里工作，那么就应按劳动关系处理。
对此，劳达的老师还给我提供了江苏省高院公布的《2012年度劳动争议十大典型案例》 ，其中有一个跟我们江苏公司碰到的问题非常类似的案件。根据该案件及法院的判决，基本可以总结出江苏省法院系统对于这个问题的观点是：
在校生利用业余时间勤工助学，通常不视为就业，与实习单位间不存在劳动关系。
但是若学生虽未毕业，但已完成全部学业，即将步入社会，此时到单位登记求职，目的就是为了就业，而非学习，一般在此情况下，单位也是知晓学生的情况的，双方在此基础上就应聘、录用等事宜达成一致，并签订劳动合同，明确岗位和报酬，那么，双方之间形成的是劳动合同关系，而非劳务关系。
根据江苏省的这个口径，回看我们江苏公司的情况，江苏公司是应该要给郑好带薪年休假的。劳达顾问还提醒了我们，其实这个问题跟带薪年休假关系倒不是很大，毕竟就算符合条件，最终折算下来，郑好最多就是一天的带薪年休假，公司不会为了这一天假跟员工去计较的。
关键在于，一旦认定劳动关系自去年十月开始起算，那么与此相关的很多问题都会显现，包括郑好在本公司的连续工作年限、社会保险缴费问题、住房公积金的缴交问题……
因此，更重要的是对这些问题的处理有心理准备，以免未来再有更大的麻烦。江苏省的这个口径，让我们对实习生的使用是危险重重。还好，据劳达顾问讲，目前就江苏和北京有类似的口径，其他地方目前还没这么严格。
经过反复考量，也跟任经理他们进行了商量，我给江苏公司HR的答复是：郑好的带薪年休假给他，但是要签个备忘录，确定一下他的劳动关系起始时间、社保公积金的缴费时间以及其他相关的问题，明确有关权利义务，放弃除此以外的权利和主张，以免以后再有类似的分歧和纠纷。
同时，要求江苏公司以后在使用实习生时，得注意尽量避开应届毕业生，对于应届毕业生，尽量不要采用实习的方式，以免带来不必要的麻烦。
【劳达laboroot 为你划重点】：
实习关系的界定，这几年各地多有分歧。
江苏明确了顶岗实习和一般实习，同时还将已经完成学业的应届生找工作时与单位建立的关系界定为劳动关系。北京则笼统规定，“用人单位与在校学生之间名为实习，实为劳动关系”的，要做劳动关系处理。
实践中，广大用人单位得注意所在地对实习的界定口径，以免出现不必要的纠纷。
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