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文/高老师
校长得到通知后大发雷霆，扣学校的分就是扣他的分，影响年底考核。他在召开全体教师会时宣布罚王老师的绩效工资，并说王老师活该被罚。王老师年轻气盛，当时就要冲上去跟校长理论，几个老师赶紧过来把王老师拉出去了。
王老师说:被罚绩效我认了，我确实做的不对，可是大会上说我活该，这种至于吗？我要不发火，还都以为我好欺负呢！有点屁事就罚绩效，真是够够的了！
现在，罚绩效工资已然成了校长手中的一把利剑，很多校长也只能用这种简单粗暴的方法来管理老师，令无数老师心惊胆战！
像很多中小企业也存在着很多类似的问题，老板动不动就以扣绩效工资来管制员工，令很多员工股心有怨气而不敢言，或者积累太久就直接提离职。
为什么员工不能像老板一样全力以赴、没日没夜的工作？因为他不是为自己而干。所以，要想让员工像老板一样充满工作激情，就要让员工为自己而干，员工可以凭借自己的努力获得高薪！
如何在薪酬分配上更好的激励员工呢？
推荐：让员工与企业利益趋同的KSF薪酬全绩效模式
KSF怎样保证员工和企业双方的利益？
- 给员工增加加薪的渠道，员工只要干的多，干的好，就能获得加薪；这种情况下，员工的工资是由自己决定的，所以他有这个动力去工作
- 员工加薪的同时为企业创造了更多的价值，所以不会增加企业的成本，相反会增加企业利润
KSF实操案例：
以销售经理这个岗位为例
如果他的薪资是底薪+提成的模式，那他会认为只有业绩与他有关，其他成本、员工流失等等都跟他没关系。
为了更高的薪资，他会要求公司帮忙提升他的业绩，比如降低价格，增加广告费用，招聘新员工等等。
而采取KSF模式之后，他会自己想办法去解决这些问题。
那么在KSF的薪酬模式下，他的薪资是怎样设计的呢？
1、加薪方式从单一的业绩增长转变为6-8个指标，而这些也都是与公司利益密切相关的
例如团队业绩、成本率、培训员工等等
2、加薪的标准是老板和员工利益的平衡点
就是对员工来说，我要获得加薪是不难的；而对企业来说，给员工加薪是不会增加成本的
3、计算出具体的加薪方案
- 团队业绩：每增加20000元，奖励50元；每减少20000元，少发50元；
- 均单价格：每增加50元，奖励250元；每减少50元，少发250元；
- 成本率：每下降0.1%，奖励50元；每上涨0.1%，少发30元；
- 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元；
- ·······
KSF：实现利益趋同、思维统一。
一方面让员工有安全感和收入保障，薪酬不断增加；另一方面帮助老板激励员工，留住优秀人才，低成本高回报。
一句话：让员工加薪，让企业增利！
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和朱老师交流。
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