導讀
近期，華為任正非在一次內部員工關係會議上發飆，要求人力資源管理工作者必須懂業務、聚焦業務、促進業務，否則只能通過無謂地增加人力資源管理的流程節點，象選內衣模特哪樣挑選、管理員工，結果是水中月、鏡中花，上前線打仗不堪一擊，中看不中用。
世界五百強企業的人力資源管理尚且面臨如此囧境，更何況勢單力薄的中小企業。企業人力資源管理究竟出路在哪？人力資源管理的價值在哪？這是值得廣大中小企業老闆和高管們認真思考的問題。
誠然，現在人力資源管理面臨的困境和挑戰比以往任何時候都要多的多，這是不爭的事實，諸如：
1、全球貿易戰肆虐，市場乏力。
2、人力成本居高不下，企業支出和利潤失衡。
3、新生代員工要求越來越高，流動性大。
4、員工積極性、創造力減弱。
5、企業人效低下，員工忙閒不均。
……
中小企業老闆只有背水一戰、突出衝圍，才能尋得一席生存之地。就人力資源管理而言，變革是唯一的出路，從思想觀念和管理機制上創新。
一、思想觀念轉變
企業所有問題都與人相關，而問題的癥結其實都是老闆的問題。
1、轉變管控、處罰的管理思維，轉向激勵和欣賞。
2、搭建平臺，樹立共贏利他思維。
3、善於藉助機制把管理者變為經營者。
4、理解人本思想，做好利益驅動，分好錢。
二、管理機制創新
人力資源管理最核心的價值就是要構建積極向上、快樂、有創造力的企業文化，做好評價，分好錢，提升人效，降低成本，增加企業利潤。所有機制的構建都必須團結上述要求展開。
1、構建強大利益驅動、文化驅動、目標驅動機制，三管齊下。
2、打破傳統KPI考核思維，建立以激勵為導向，將薪酬與績效有效融合的KSF管控模式。
3、這種加薪模式，不增加企業成本，還能激勵員工為企業創造利潤
KSF全績效薪酬模式
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF設計思路：
- 找出影響到公司利益的，與崗位直接相關的6-8個指標
- 根據以往財務數據，找出員工和老闆達成一致意見的平衡點
- 超出平衡點員工就可以獲得加薪，反之，低於平衡點，員工獲得減薪
- 員工加薪的同時不會增加企業成本，並能為企業創造收益
以某服裝連鎖店店長的薪資為例
在此之前，他的薪酬模式是底薪+提成的模式，那他在意的可能就只有門店的營業額及利潤，他加薪的唯一渠道就是提高門店的銷售額。
那我們進行KSF方案設計之後，他的薪資結構變成了這樣
比起之前的一個加薪渠道，他現在有6-8個加薪渠道，在平衡點上：
- 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
- 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
- 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
- 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
- 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
- .....
對於企業來說，這些都是影響利潤的重要因素。
實行KSF方案之後
員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的薪資越高，說明他為企業創造的利潤越高。因此，員工薪資的增加不僅不會增加成本，反而能增加利潤。真正實現員工和老闆的雙贏。老闆要績效、員工要薪酬，老闆要考核、員工要激勵，老闆要利潤增長，員工要收入提升，如何將這些看似矛盾的對立面有效融合，建立符合企業現狀、可落地、能執行的KSF薪酬全績效體系是個永恆的話題，很樂意與中小企業主和人力資源管理者保持有效溝通，並持續分享我們在體系建設及企業落地的成功經驗，以期幫助到更多中小企業的發展。
員工在不斷進步，那麼作為企業老闆要知道如何留住這些優秀員工
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KSF的重要理念：
1、決定崗位成就的只有少數的關鍵因素；
2、這些因素具有規律性、決定性、成長性、關聯繫等特點；
3、聚焦這些因素，並視其為核心目標；
4、每一個因素代表一份特定價值，並與員工薪酬、晉升、獎勵相關；
5、不斷優化KSF，讓成功可持續。
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