导读
近期，华为任正非在一次内部员工关系会议上发飙，要求人力资源管理工作者必须懂业务、聚焦业务、促进业务，否则只能通过无谓地增加人力资源管理的流程节点，象选内衣模特哪样挑选、管理员工，结果是水中月、镜中花，上前线打仗不堪一击，中看不中用。
世界五百强企业的人力资源管理尚且面临如此囧境，更何况势单力薄的中小企业。企业人力资源管理究竟出路在哪？人力资源管理的价值在哪？这是值得广大中小企业老板和高管们认真思考的问题。
诚然，现在人力资源管理面临的困境和挑战比以往任何时候都要多的多，这是不争的事实，诸如：
1、全球贸易战肆虐，市场乏力。
2、人力成本居高不下，企业支出和利润失衡。
3、新生代员工要求越来越高，流动性大。
4、员工积极性、创造力减弱。
5、企业人效低下，员工忙闲不均。
……
中小企业老板只有背水一战、突出冲围，才能寻得一席生存之地。就人力资源管理而言，变革是唯一的出路，从思想观念和管理机制上创新。
一、思想观念转变
企业所有问题都与人相关，而问题的症结其实都是老板的问题。
1、转变管控、处罚的管理思维，转向激励和欣赏。
2、搭建平台，树立共赢利他思维。
3、善于借助机制把管理者变为经营者。
4、理解人本思想，做好利益驱动，分好钱。
二、管理机制创新
人力资源管理最核心的价值就是要构建积极向上、快乐、有创造力的企业文化，做好评价，分好钱，提升人效，降低成本，增加企业利润。所有机制的构建都必须团结上述要求展开。
1、构建强大利益驱动、文化驱动、目标驱动机制，三管齐下。
2、打破传统KPI考核思维，建立以激励为导向，将薪酬与绩效有效融合的KSF管控模式。
3、这种加薪模式，不增加企业成本，还能激励员工为企业创造利润
KSF全绩效薪酬模式
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF设计思路：
- 找出影响到公司利益的，与岗位直接相关的6-8个指标
- 根据以往财务数据，找出员工和老板达成一致意见的平衡点
- 超出平衡点员工就可以获得加薪，反之，低于平衡点，员工获得减薪
- 员工加薪的同时不会增加企业成本，并能为企业创造收益
以某服装连锁店店长的薪资为例
在此之前，他的薪酬模式是底薪+提成的模式，那他在意的可能就只有门店的营业额及利润，他加薪的唯一渠道就是提高门店的销售额。
那我们进行KSF方案设计之后，他的薪资结构变成了这样
比起之前的一个加薪渠道，他现在有6-8个加薪渠道，在平衡点上：
- 毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
- 总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
- 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
- 及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
- 员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
- .....
对于企业来说，这些都是影响利润的重要因素。
实行KSF方案之后
员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的薪资越高，说明他为企业创造的利润越高。因此，员工薪资的增加不仅不会增加成本，反而能增加利润。真正实现员工和老板的双赢。老板要绩效、员工要薪酬，老板要考核、员工要激励，老板要利润增长，员工要收入提升，如何将这些看似矛盾的对立面有效融合，建立符合企业现状、可落地、能执行的KSF薪酬全绩效体系是个永恒的话题，很乐意与中小企业主和人力资源管理者保持有效沟通，并持续分享我们在体系建设及企业落地的成功经验，以期帮助到更多中小企业的发展。
员工在不断进步，那么作为企业老板要知道如何留住这些优秀员工
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KSF的重要理念：
1、决定岗位成就的只有少数的关键因素；
2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联系等特点；
3、聚焦这些因素，并视其为核心目标；
4、每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关；
5、不断优化KSF，让成功可持续。
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