01
高收入一族的人像
什么样的才叫高收入人群？
提到这个问题，很多人的脑子里会冒出这样的一群人：出入5A写字楼、衣着光鲜亮丽的白领们，企业的高管，银行职员，BAT、华为这些大公司的精英，做生意的老板...
但事实上，绝大多数坐在写字楼里的白领们，还没有每天来收取件的快递小哥收入高；更没有楼下那个守着一个摊位，每天给做煎饼的大妈收入高。
所以，高收入的人群往往是两个极端的人，要么是靠软实力（智商、颜值、口才、高技术），要么就是硬碰硬的能吃苦，耐操。
02
高薪背后，都是一帮玩命的人
在不借助外力的情况下，从山下登上山顶，总是艰难的，可能需要花上大半天的时间，爬得气喘吁吁；而从山顶往下跳，瞬间就到了山脚下，速度极快，但却致命。
这个人人皆知的道理，其实就是人生的真谛：向上的路很难走，向下的路很顺畅，但最终只能以凄惨收场。
想要快速的到达山顶，一是需要强健的体魄，二是需要不放弃的信念。
事实上，你看到的一切高收入人群，都是一帮玩命的人。
人往往只看到想看的一面，对背后的真相选择性忽略。
你看不到那些明星平日里花了多长的时间在打磨自己，单单保持身材这一条就是很多人坚持不下来的。
你看不到那些名校毕业生，在学生时代是如何从千军万马中杀出一条血路出来的。
这世界上，没有无缘无故的强大，也没有稀里糊涂的衰败。
所有的高薪，背后都是玩命的付出和不懈的坚持，这也是为什么会有这样的现象：越厉害的人，反而越努力。
在企业管理中，就有这样一种模式，它可以让员工自发性5+2地工作，与公司利益趋同，形成思维统一，实现全员经营。
下面就来讲解一下这种员工激励模式
PPV（产值量化薪酬）——让能者多劳，多劳多得
PPV薪酬模式是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的绩效工资等更具激励活力。
PPV模式下，不再有专人专岗，“一个萝卜一个坑”的情况，而是员工是坑，可以产出更多的萝卜。
这样的模式，提倡全员经营，一专多能，每个人不一定干固定的岗位，公司哪里需要，就可以去哪里干活，而且能力越高，效率越高，产值就越高，而收入自然也就越高，真正实现能者多劳，多劳多得。
PPV模式解决了以下问题：
案例1--HR的薪酬（以招聘岗为例）
某企业的HR招聘岗原来是固定工资6000元，负责公司人员招聘工作。总是招不进人来，然后找各种理由推托责任。企业只好不断通过增加岗位薪酬水平来吸引人，不过效果依然不太理想。
老板决定学习使用PPV产值量化薪酬模式：底薪3000元+各项产值工资
招聘岗位PPV
招聘岗位PPV
说明：让招聘岗的员工为自己的薪酬而招聘，招到的人越多，个人收入就会越高。相信在今天招聘难度越来越大的时代，企业愿意给招聘岗做出好的激励模式，解决人才引进的难题。
案例3--财务会计的薪酬
在企业，财务会计一般都是固定工资，加工资基本上要等一年或以上。而且到了加薪的时候，到底加多少才合理，也一直是令人头痛的问题。对于会计来说，当然是越多越多。对于老板来说，要考虑的问题很多，加多了会增加公司的成本，内部的薪酬平衡也必须有所考量。
说明会计的职业能力、职业规划必须与薪酬相关联。当这个会计能够做更多有价值的事，并且做出好的结果，就可以为她/他加薪。这个价值和结果一定是公司要的，并且能帮助公司实现更有效的经营。
总结：企业要破除传统的所谓专人专岗的的定式思维，那样只能让人浮于事，推诿扯皮，工作量不饱和，而用PPV模式，让员工如冰岛队一样，全民皆兵，一岗多能，人人都为自己干，自然企业也不会差了。
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