01
高收入一族的人像
什麼樣的才叫高收入人群？
提到這個問題，很多人的腦子裡會冒出這樣的一群人：出入5A寫字樓、衣著光鮮亮麗的白領們，企業的高管，銀行職員，BAT、華為這些大公司的精英，做生意的老闆...
但事實上，絕大多數坐在寫字樓裡的白領們，還沒有每天來收取件的快遞小哥收入高；更沒有樓下那個守著一個攤位，每天給做煎餅的大媽收入高。
所以，高收入的人群往往是兩個極端的人，要麼是靠軟實力（智商、顏值、口才、高技術），要麼就是硬碰硬的能吃苦，耐操。
02
高薪背後，都是一幫玩命的人
在不借助外力的情況下，從山下登上山頂，總是艱難的，可能需要花上大半天的時間，爬得氣喘吁吁；而從山頂往下跳，瞬間就到了山腳下，速度極快，但卻致命。
這個人人皆知的道理，其實就是人生的真諦：向上的路很難走，向下的路很順暢，但最終只能以悽慘收場。
想要快速的到達山頂，一是需要強健的體魄，二是需要不放棄的信念。
事實上，你看到的一切高收入人群，都是一幫玩命的人。
人往往只看到想看的一面，對背後的真相選擇性忽略。
你看不到那些明星平日裡花了多長的時間在打磨自己，單單保持身材這一條就是很多人堅持不下來的。
你看不到那些名校畢業生，在學生時代是如何從千軍萬馬中殺出一條血路出來的。
這世界上，沒有無緣無故的強大，也沒有稀裡糊塗的衰敗。
所有的高薪，背後都是玩命的付出和不懈的堅持，這也是為什麼會有這樣的現象：越厲害的人，反而越努力。
在企業管理中，就有這樣一種模式，它可以讓員工自發性5+2地工作，與公司利益趨同，形成思維統一，實現全員經營。
下面就來講解一下這種員工激勵模式
PPV（產值量化薪酬）——讓能者多勞，多勞多得
PPV薪酬模式是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的績效工資等更具激勵活力。
PPV模式下，不再有專人專崗，“一個蘿蔔一個坑”的情況，而是員工是坑，可以產出更多的蘿蔔。
這樣的模式，提倡全員經營，一專多能，每個人不一定幹固定的崗位，公司哪裡需要，就可以去哪裡幹活，而且能力越高，效率越高，產值就越高，而收入自然也就越高，真正實現能者多勞，多勞多得。
PPV模式解決了以下問題：
案例1--HR的薪酬（以招聘崗為例）
某企業的HR招聘崗原來是固定工資6000元，負責公司人員招聘工作。總是招不進人來，然後找各種理由推託責任。企業只好不斷通過增加崗位薪酬水平來吸引人，不過效果依然不太理想。
老闆決定學習使用PPV產值量化薪酬模式：底薪3000元+各項產值工資
招聘崗位PPV
招聘崗位PPV
說明：讓招聘崗的員工為自己的薪酬而招聘，招到的人越多，個人收入就會越高。相信在今天招聘難度越來越大的時代，企業願意給招聘崗做出好的激勵模式，解決人才引進的難題。
案例3--財務會計的薪酬
在企業，財務會計一般都是固定工資，加工資基本上要等一年或以上。而且到了加薪的時候，到底加多少才合理，也一直是令人頭痛的問題。對於會計來說，當然是越多越多。對於老闆來說，要考慮的問題很多，加多了會增加公司的成本，內部的薪酬平衡也必須有所考量。
說明會計的職業能力、職業規劃必須與薪酬相關聯。當這個會計能夠做更多有價值的事，並且做出好的結果，就可以為她/他加薪。這個價值和結果一定是公司要的，並且能幫助公司實現更有效的經營。
總結：企業要破除傳統的所謂專人專崗的的定式思維，那樣只能讓人浮於事，推諉扯皮，工作量不飽和，而用PPV模式，讓員工如冰島隊一樣，全民皆兵，一崗多能，人人都為自己幹，自然企業也不會差了。
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