勞動合同法第三十九條規定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；”很多童鞋以為試用期解僱很容易，殊不知這也是一個技術活，操作不慎就出問題。
案情介紹
李某入職北京銀網物業管理有限責任公司（以下簡稱銀網公司），擔任人事主管，並於當日簽訂了期限至2018年8月2日的勞動合同，約定試用期三個月。2015年9月11日，公司向李某發出了《勞動關係終止通知書》，以李某計算審核員工試用期工資有誤，屬於嚴重失職為由提出與李某解除勞動關係。
雙方發生爭議後，李某以要求銀網公司與其繼續履行勞動合同、支付工資為由向勞動人事爭議仲裁委員會提出申訴，獲得了仲裁委的支持，銀網公司不同意該裁決結果，提起了訴訟。
銀網公司表示，李某入職後不久公司就發現其並不符合崗位要求，所以不同意一審判決。而李某則表示，銀網公司雖指出其存在工作失誤，但有錄音可以證明銀網公司當時有領導承認是企業的過失，跟自己並沒有關係，而且出現問題的員工入職審批表等都是領導批覆同意的，只是單位領導之間意見不統一，並不是自己自作主張。
銀網公司作為勞動關係中負有管理責任的用人單位一方，應當就與李某解除勞動合同的情況承擔相應的舉證責任，但銀網公司未能其主張提供充足有效的證據，應承擔相應法律後果。故2015年9月11日銀網公司以李某嚴重失職為由提出解除勞動合同缺乏事實與法律依據，構成違法解除勞動合同。據此，北京一中院作出終審判決：駁回上訴，維持原判。
試用期解除並非僅有不符合錄用條件這一條路徑。在試用期內，如果存在過失性解除或非過失性解除兩種情形，企業也可以依據相關法律規定與勞動者解除勞動合同。過失性解除是勞動法上的一種學理概念，通常是指勞動者存在法定過失性事項時用人單位得以解除的情形。
《勞動合同法》規定，嚴重違紀、嚴重失職等員工過失性情形下，用人單位可以解除合同，並無須支付經濟補償金。非過失性解除也是企業的一種法定權利，是指員工出現長病假無法從事工作或者不能勝任工作等情形時企業享有的一種法定解除權，此種解除權需要提前30日通知勞動者方可行使，同時需要支付經濟補償金。以上兩種權利，不僅在試用期間可以行使，正常勞動合同履行期間亦可行使。
此節案例中，公司欲以非過失性解除為由行使解除權，但是卻不符合非過失性解除的要件：一是存在非過失性解除的事項；二是遵循法定的程序。公司沒有實施相應的績校考核制度，就不能在客觀上有效判斷員工是否勝任工作。因此，企業的解除行為並不生效。
從實務操作來看，試用期解僱一個員工和試用期後解僱的難度並無明顯差別，都挺難！就企業而言，對於試用期內解僱員工應從以下方面落實：
一、須有具體錄用條件的約定
既然是以員工不符合錄用條件解僱，前提是要有錄用條件的相關約定。道理很簡單，如果連錄用條件都沒有，怎麼說明員工不符合錄用條件呢？建議在與員工簽訂勞動合同約定試用期的同時約定錄用條件，並且以書面方式簽名確認。
二、有不符合錄用條件的證據
這個舉證責任在公司，公司必須提供非常充分的證據證明員工存在不符合錄用條件的證據。在試用期內，企業應按照雙方確認的錄用條件對員工進行考核，以判斷員工是否符合錄用條件，以便發生爭議時舉證。
三、做解僱決定必須在試用期屆滿前，超過試用期不能再以該理由解除
從法條的含義看，員工必須在試用期內被證明不符合錄用條件，用人單位方可解除勞動合同。另外，原勞動部辦公廳對《關於如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示》的覆函（勞辦發［1995〕16號）也對此進行了明確，對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。
四、解僱前應事先通知工會
最高法院勞動爭議司法解釋四第十二條規定，建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。從上述規定可見，不通知工會是存在法律風險的。
未建立工會的單位？目前實務中主流觀點認為如果公司沒有工會，可不通知。有個別地區規定需通知當地工會
五、送達解僱通知給員工，告知解僱理由
勞動合同法第二十一條規定用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。應當向員工送達書面解僱通知，並由員工簽收，保留簽收證據。
六、向員工出具解除合同證明
勞動合同法要求公司出具解除或者終止勞動合同的證明，如未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
司法實踐中，用人單位不出具離職證明的賠償案例主要為兩種類型，一是賠償勞動者失業保險待遇損失，二是賠償勞動者因缺乏離職證明未能就業導致的工資損失。
我們認為試用期解除的最好方式是以不符合錄用條件解除為宜。相對而言，只要企業規定了具體的錄用條件，員工在試用期內一旦被發現不符合錄用條件，即可行使解除權。而依據非過失性試用期解除，不僅需要嚴格的實體認定，還需要遵守嚴格的程序要求。
不符合錄用條件解除與非過錯解除之不能勝任工作的區別
通過以上表格，我們可以瞭解不符合錄用條件解除之便利性。就此節案例而言，如果企業在錄用條件中對營銷業績有相應的規定，這樣員工在試用期出現不具備銷售經理相應要求即有被解除勞動合同的可能。當然，上述錄用條件的設置還需滿足明確具體和經過公示這兩個條件。我們不能隨意設定一個抽象的營銷業績而濫用試用期之不符合錄用條件解除權，但只要符合法律規定的具體明確的錄用條件先行存在，企業在試用期辭退不合適的員工也就沒有太大法律障礙。
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