試用期——一個關乎每一個勞動者切身利益的法律問題
試用期的問題涉及到每一個勞動者的合法權益
試用期是指“用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。”在這個期限內，用人單位和員工可以互相進行考察瞭解，用人單位對新招錄的員工進行勞動能力、道德品質、身體健康等狀況的考察，並進而判斷該員工是否能夠勝任本單位的工作；員工可以對用人單位進行勞動環境、工資報酬、發展潛力等方面的考察，以決定自己是否繼續在該單位謀求發展。故試用期對於用人單位和員工而言，都有著重要的意義。也正因如此，為了防止試用期在實際生活中被濫用，法律就試用期問題作了比較詳盡的規定。
1.用人單位和員工是否必須約定試用期？
根據現行法律規定，准許用人單位在與員工簽訂勞動合同時約定試用期，但法律並沒有強制規定勞動合同中必須約定試用期。用人單位可以直接錄用員工而不約定試用期，勞資雙方在勞動合同中沒有約定試用期並不違反法律規定，因此雙方也不因此而承擔法律責任。是否約定試用期，其決定權往往在用人單位一方，用人單位可以自主決定是否約定試用期。
那麼，在事先沒有約定試用期的情況下，勞動合同履行過程中用人單位可否再要求補充約定試用期呢？
因為此前雙方勞動合同已經依法生效並開始履行，此時用人單位再提出補充約定試用期，屬於其單方要求變更原合同的情況，此時要補充約定試用期必須經員工同意。如員工同意，雙方達成一致意見，可以補充約定試用期；如員工不同意，用人單位無權單方要求補充約定試用期，否則就要承擔相應的法律責任。故用人單位如果要求與員工約定試用期，就必須在勞動合同簽訂之時予以明確約定，事後再想補充就可能面臨法律風險。
試用期的期限不是隨便約定的，更不是隨便延長的
2.試用期的期限具體如何確定？
根據勞動合同法，試用期的具體期限，因勞動合同的期限長短不同，其具體期限也隨之變化。《勞動合同法》第十九條第一款對此作了明確規定“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”
所以，期限超過三個月但不滿一年的勞動合同，試用期最長不得超過一個月；期限超過一年但不滿三年的勞動合同，試用期最長不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期最長不得超過六個月。勞動合同期限在三個月以下的，不得約定試用期。
3.用人單位違反法定期限約定試用期，應當承擔何種法律責任？
《勞動合同法》第八十三條規定：“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”
故用人單位違法約定試用期時，首先勞動行政部門有權責令其改正。如果超出法定期限的試用期已經實際履行了，則用人單位應當給員工補足超出法定期限的試用期間與員工轉正後工資的差額部分。
舉例說明，如王某與丙公司簽訂為期兩年的勞動合同，公司與其約定了五個月的試用期。王某試用期間的工資為每月1500元，轉正後每月工資1800元。根據法律規定，公司與王某約定的試用期最長不得超過兩個月，故公司與其多約定了三個月的試用期。公司應當給王某補足這三個月的工資與轉正後工資的差額，即（1800元/月-1500元/月）×3個月=900元。
試用期是勞動合同期限的組成部分，不得在勞動合同之外單獨約定試用期
4.用人單位與員工可否在勞動合同期限之外單獨約定試用期？
《勞動合同法》第十九條第四款規定：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”所以，不能在勞動合同期限之外單獨約定試用期，試用期必須包含在整個勞動合同期限以內，是勞動合同期限的一部分。試用期開始之日，也是勞動合同期限開始之日。
此外，只約定試用期的勞動合同，該試用期不成立，約定的試用期的期限，就是勞動合同的期限。
5. 用人單位與同一員工是否可以多次約定試用期？
《勞動合同法》第十九條第四款規定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”所以，用人單位與同一個員工只能約定一次試用期，不能多次約定。即使前一份合同期滿後再續簽，也不得再約定試用期。員工離開本單位數年後再回該單位工作而再次簽訂勞動合同時，同樣不得再約定試用期。
當然，並不是所有的勞動合同都可以約定試用期。《勞動合同法》第十九條第三款規定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。”所以，如果用人單位與員工的簽訂的是以完成一定工作任務為期限的勞動合同或勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
即便在試用期內，單位也不得隨意辭退員工
6.試用期內用人單位可以隨時解聘員工嗎？
《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。”
故在試用期內，用人單位只有能夠證明員工不符合錄用條件時，才可以解除勞動合同，將員工解聘。當然，在試用期內，如員工出現該條規定的其他幾種違法情形時，用人單位也可依法解聘員工。
此外，用人單位還可以根據《勞動合同法》第四十條關於無過失解除的規定和第四十一條關於經濟裁員的規定，按照法定的條件和程序解聘員工。否則，不按法定條件和程序解聘員工的，屬於違法解除勞動合同，用人單位要承擔相應的法律責任。
總之，即使是在試用期內，用人單位要解聘員工也要遵守法定的解聘條件和程序，而不得隨意解聘員工。用人單位認為在試用期內可以隨意解聘員工的看法，隨著勞動合同法的實施，已經失去了法律依據，違法解聘試用期內的員工，也將面臨沉重的法律責任。
試用期工資有明確的法律規定
7.試用期內，員工工資標準如何確定？
《勞動合同法》第二十條規定：“勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。”所以，員工在試用期內的工資標準，有兩個限制條件：一是不得低於轉正後工資的80%，一是不得低於勞動合同履行地政府部門規定的最低工資標準。這兩個限制條件必須同時滿足，缺一不可。
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