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案情概要

2010年8月陳某入職北京英輝公司，擔任副總經理，月工資標準12000元。2011年10月雙方簽訂無固定期限勞動合同。2011年英輝公司嚴重虧損，2012年1月該公司董事會決議調整公司組織架構，撤銷副總經理職位，原副總經理職位由總經理全權負責。2012年1月該公司作出《人事變動通知》，決定陳某不再擔任副總經理，解除勞動合同並辦理離職手續。2012年4月陳某認為英輝公司構成違法解除勞動合同，通過訴訟程序要求英輝公司繼續與其履行勞動合同。

案件審理過程中，英輝公司主張因整體經營效益不佳，其公司基於嚴重虧損的現狀進行了內部組織架構調整，撤銷副總經理崗位，屬於客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行的情形，應屬合法解除勞動合同。

法院經審理後認為，《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，可以解除勞動合同。儘管英輝公司內部調整組織架構，撤銷副總經理職位，致使客觀情況發生重大變化，但該公司未舉證證明曾提出與陳某協商變更勞動合同而未能達成一致意見，故該公司直接單方解除勞動合同系違法解除。但結合本案的具體情況，勞動合同已經實際不能繼續履行。《中華人民共和國公司法》第四十六條規定，根據經理的提名決定聘任或者解聘副經理是董事會的職權。英輝公司董事會已作出決議，撤銷了副總經理職位，故繼續履行勞動合同缺乏原崗位的現實基礎。鑑於陳某堅持要求繼續履行勞動合同，法院判決駁回陳某的請求，陳某可另行主張違法解除勞動合同賠償金。

02

案例解析與實務指南

用人單位違法解除勞動合同，選擇繼續履行勞動合同是勞動者的權利，但勞動合同已經確實不能繼續履行的，法院可向勞動者釋明變更為要求支付違法解除賠償金，勞動者堅持要求繼續履行的，則不予支持。《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第8條對此進行了明確。

在判定勞動合同是否已經實際不能繼續履行時，法院在司法實踐中應綜合考慮以下情況，審慎判定：一是繼續履行勞動合同的可執行性，諸如用人單位是否被註銷或吊銷、是否繼續經營，勞動者的原崗位是否存在等因素；二是勞動者在用人單位違法解除勞動合同後，是否已找到新的工作，入職新單位；三是勞動者在收到用人單位的解除通知後，是否已辦理工作交接、簽訂離職協議、領取補償金等接受解除合同事實的行為；四是勞動者提出繼續履行勞動合同是否在合理期限之內，是否超過用人單位所能預計的承擔違法解除後果的合理期限。

需要注意的是，哪些情形可以認定為"勞動合同確實無法繼續履行"，應由仲裁委和法院裁決，單位沒有認定權。《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第9條明確規定：勞動者原崗位已被他人替代的，用人單位僅以此為由進行抗辯，不宜認定為"勞動合同確實無法繼續履行的"情形。勞動合同確實無法繼續履行主要有以下情形：（1）用人單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷，或者用人單位決定提前解散的；（2）勞動者在仲裁或者訴訟過程中達到法定退休年齡的；（3）勞動合同在仲裁或者訴訟過程中到期終止且不存在《勞動合同法》第十四條規定應當訂立無固定期限勞動合同情形的；（4）勞動者原崗位對用人單位的正常業務開展具有較強的不可替代性和唯一性（如總經理、財務負責人等），且勞動者原崗位已被他人替代，雙方不能就新崗位達成一致意見的；（5）勞動者已入職新單位的；（6）仲裁或訴訟過程中，用人單位向勞動者送達復工通知，要求勞動者繼續工作，但勞動者拒絕的；（7）其他明顯不具備繼續履行勞動合同條件的。

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曲律師，南京航空航天大學碩士，從事過多年企業法務和人事法務出版編輯，在非訴業務方面有豐富的實戰經驗。

尤律師，從事過新聞和法律編輯工作多年，對勞動法及人事法務管理有深入的研究。