导读：
越来越多企业在不断地学习，不断地丰富企业的薪酬、绩效激励机制，旨在更好的激发员工的积极性，发挥员工的潜能。但大部分激励机制，尤其在推行绩效机制时往往达不到预期的效果，甚至起到反作用。今天给大家分享一下，中小微企业该如何设计自己的薪酬绩效激励机制才更有效。
推荐一：KSF薪酬全绩效模式
1、KSF薪酬模式是给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。
2、KSF不单边给员工强压目标、任务，更注重给员工加激励加动力。
3、KSF让员工为自己而努力工作，员工收入不是公司给的而是自己创造出来的。
4、最终实现员工利益与企业效益高度黏合，目标一致，利益趋同。
5、KSF适用于中高层管理者、一线经营销售类岗位。
KSF设计的六个步骤：
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
以某餐饮楼面经理KSF薪酬绩效模式为例：
实施KSF薪酬全绩效模式，相对较少的底薪（固定工资20%）以及相应的较宽薪酬（绩效工资80%）变动范围；把高目标、高要求，变为平衡点（让员工有安全感），得到员工的认同，让员工主动自发的创造价值，从而达到员工与企业利润的平衡，实现企业的自动运转；价值等于价格，员工创造的价值与其收入形成直接对等的关系。
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推荐二： PPV量化薪酬
什么是PPV量化薪酬？
是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
PPV产值量化薪酬设计的三大原理：
1、多劳多得：让员工为自己干，做的越多，拿的越多。
2、一专多能：在本职工作的基础上，让员工可以同时承担更多的工作角色，发挥更大的价值。
3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，4个人的活交给3个或2个人干，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。
以收银员为例：
此方案将收银员的固定薪酬改变为PPV量化薪酬模式，将其主要的工作量化下来，通过测量找到平衡点，设定一个计价值，然后告诉收银员，你的薪酬一定会拿更高。
PPV实施之后，收银员发生哪些变化？
1、收银员接听订房电话的状态完全变了，她每天最开心的事就是听到电话响。
2、顾客结结帐买单的效率明显提高了，因为她想快快的收到更多顾客的钱。
3、现在工作都有结果了，员工更加主动完成工作，不需要领导提醒、催促。
推荐三、积分式激励模式
所谓积分式是对人的“综合表现、核心价值、团队贡献”用奖分、扣分进行量化管理的模式，并通过即时激励、综合评价，旨在全方位调动人的主动性，创造力，建立积极正面快乐的绩效文化。
员工要的不是管理，员工要的是激励，激励就是让员工自愿、主动来做，管理就是要求员工去做。
面对员工在工作中存在的问题，我们采用的方式应该是“七分激三分管”，也主就是说我们想要员工做的工作，我们想要员工解决的问题，我们都匹配好激励——给积分、给奖券，让员工每天都能赚到积分、奖券。积分做排名，根据排名做奖励；奖券抽奖品，张张奖券有机会中大奖。
积分式激励4大设计
想要做积分式激励模式，需要做好4件事情：
1．制定积分标准：这是企业想要的，我们希望员工做好的工作、我们想要员工解决的问题，都可以设定为积分标准，激励员工主动做好积分标准的工作；
2．设定奖励计划：当员工赚到积分、奖券时让员工清晰地知道自己能获得什么好处，越努力越幸运；
3．积分软件：让员工在积分软件自主申请，管理者审核，并永久记录，当员工累积到一定积分，可以获得一定奖励。积分数据可以作为晋升的依据。
4．举办快乐大会：快乐大会每个季度举行1次，当天有抽奖、有游戏、有节目……这是员工自己的活动，也是积分奖励计划实现的平台，快乐大会可以和员工生日会、聚餐、户外活动一起举办。
积分式操作要点：
积分式激励模式除了要做好积分标准、奖励计划，同时要特别注重引发积极、主动、快乐的工作氛围，通过每天点点滴滴地引导，最后通积分积累和沉淀下来，让员工能快乐地工作、员工只有快乐地工作，才能对企业有好的归属感，才能沉淀为真正的企业文化。
对于以上这三种模式，你有什么看法？欢迎留言评论或私信交流
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