法盾導語

現實勞動關係中，一些公司在設立初期，除了喜歡大吹特吹公司實力；為了吸引人才，往往給應聘勞動者口頭許下承諾：“只要來工作，好好幹，保準月薪上萬!”

而恰恰這些公司因為設立初期本就規章制度不完善，另加上公司有意規避責任，並不與勞動者簽訂勞動合同；

如果出現薪酬爭議，勞動者因為沒有勞動合同予以證明，很難主張確切工資數額！本文通過案例，解析這種情況下法律是如何處理薪酬數額爭議！

事件概述

• 鄭某於5月份到本市某公司應聘業務經理一職，入職時只進行了員工登記，並沒有簽訂勞動合同；

• 但該公司聘用鄭某時“口頭承諾”其待遇為月薪10000元；

• 鄭某入職後，工作認真，為公司業務開展作出了很大貢獻；但鄭某每個月拿到的工資僅3000元底薪；

• 該公司一直告知鄭某，公司因為剛成立不久，資金緊張，薪酬在以後效益好了再補上！

• 鄭某無奈，但是希望公司能夠跟自己補籤勞動合同；公司卻總依各種理由拒絕；

• 在鄭某入職半年，即到11月份時，忍無可忍，向本市勞動人事仲裁委員會提出勞動仲裁：其一，要求公司支付欠發工資42000元；其二，要求公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額60000元；共計102000元；

• 後雙方因為此糾紛又訴訟至法院，法院最終給本糾紛進行了定性裁判！

（那麼沒有簽訂勞動合同的勞動關係，工資待遇如何確定？

法盾釋法

《中華人民共和國勞動合同法》

第十八條　勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

由以上法律規定可以知道：

• 勞動報酬約定不明引發爭議處理流程為：首先，雙方協商，協商不成；然後，適用集體合同（通常工會或者職工代表與用人單位簽訂的合同），如沒有集體合同；最後，適用“同工同酬”標準，即按照本勞動單位相近相似的勞動崗位薪酬進行確定！

• 如果勞動報酬約定不明的原因是因為沒有簽訂勞動合同造成，那麼用人單位還要向勞動者支付因“未簽訂勞動合同”的兩倍工資！

裁判流程

勞動仲裁委員會：

• 鄭某提供的證據不足，駁回鄭某的仲裁請求；

• 鄭某不服向法院提起訴訟！

人民法院：

• 某公司與鄭某雖未簽訂勞動合同，但基於鄭某提供證據（工牌等），可以確定雙方已經形成事實勞動關係；

• 鄭某主張公司承諾薪酬為月薪一萬元，現公司否認作出類似承諾；而鄭某不能提交充實證據對此事實予以證實，法院對一萬元月薪的約定不予認可；

• 鄭某的薪酬待遇，應當參照公司相同或者相近似崗位勞動者的勞動報酬予以確認，即5000元月薪；

• 因公司未與鄭某簽訂勞動合同，未簽訂勞動合同的過錯查明歸為公司方，公司應當支付未簽訂勞動合同期間雙倍工資，又因根據我國勞動合同法，簽訂勞動合同的期限有一個月的寬展期；故公司應當支付鄭某五個月雙倍工資，按照5000元標準支付；

• 綜上，公司應當其一，補發鄭某2000元×6個月=12000元工資；其二，支付5個月雙倍工資差額5000元×5月=25000元；共計37000元；

法盾評析

• 在勞動合同中，勞動報酬的支付時間、方式、數額為合同必備條款；社會實踐中，很多用人單位為了規避責任，利用自己強勢地位，只對勞動者待遇做出口頭或者模糊承諾；雙方一旦因為工資待遇發生爭執，用人單位當然會矢口否認！

• 如果勞動者確實無法獲得書面薪酬承諾證明，那麼也應當留個心眼兒，通話錄音等證據只要形式合法也是有效的；

• 如果勞動者確實不能提出有效證據，對自己主張予以證明，那麼司法實踐中，更多的是利用“同工同酬”原則公平合理的確定勞動者的勞動報酬！

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