優秀的領導者可以促人前進。他們可以點燃我們的熱情，激發我們的最佳狀態。當我們試圖對此進行解釋時，通常會將之歸因於領導者的戰略眼光、遠見卓識或者是強大的思想。然而，真正的原因則更為基本：卓越的領導力是通過情感來發揮作用的。
無論領導者是打算制定新的策略還是調動團隊積極行動，成功與否取決於他們的做事方式。即使是萬事俱備，如果領導者無法完成最根本的任務，即正確引導人們的情感，那麼一切也都將不盡如人意。
奉命傳達這個壞消息的主管一開始就大肆表揚競爭對手的業務做得如何好，講述著自己的戛納之旅是多麼美妙，然而這樣的開場似乎並沒有起到任何的幫助作用。本來這就是一個壞消息，而這位主管無禮、傲慢的傳達方式給員工帶來了預料之外的更大的挫敗感。員工們被激怒了，這不僅僅是因為管理層的決定，也是因為這位傳達消息的主管。當時的氣氛變得非常緊張，事實上，這位主管在保安的護送下才得以安全離開這裡。
當他的講話結束時，員工都為之歡呼不已。
這兩位領導者之間的區別在於他們傳達信息時的情感和語氣不同：第一位主管把員工推向了敵對面，使他們產生了很大的不滿和敵意；另一位主管則激勵員工積極面對困難。這兩種情形揭示了領導力中潛在的、至關重要的一個方面，即領導者說話做事時的情感影響。
雖然絕大多數人都認識到，領導者的情緒以及對他人情緒的影響在任何一個組織中都發揮著至關重要的作用，但是情緒往往被看作一種太過私人並且無法量化的東西，因而談論也顯得毫無意義可言。然而在情感領域所進行的研究不僅敏銳地洞察瞭如何衡量領導者的情感影響力，而且明晰了優秀領導者是如何找到有效的方法來理解和改進他們處理個人及他人情感的方式的。瞭解情感在工作場合中所發揮的有力作用，可以使優秀領導者脫穎而出，他們的優勢不僅僅體現在一些有形的方面，如創造更好的業績、留住人才，也體現在其他一些非常重要的無形的方面，比如更高的士氣、更大的動力和更具有奉獻精神等。
情感：領導者首先要面對的
領導者所面臨的情感工作是第一位的，這一點體現在以下兩個方面：它是領導力的原初行為，同時也是領導力中最重要的行為。
領導力總是發揮著一種原始的情感作用。毫無疑問，人類最初的領導者，無論是部落酋長還是薩滿巫師，他們之所以能夠贏得領導地位，很大程度上是因為他們的領導力所具有的情感信服力。縱觀歷史和世界各地的文化，在任何人類團體中，當人們面對不確定性因素、威脅或者開展工作時，領導者都是他們尋求保障和安全感的對象。領導者扮演的是團隊的情感嚮導。
在現代組織中，雖然這種原始情感任務至今被大多數人所忽視，但在領導力的各個方面中仍處於首要地位：它可以把集體情感引向積極的方向，清除不良情緒所帶來的影響。無論是在高層還是基層，情感任務適用於所有的領導力。
很簡單，在任何人類群體中，領導者對他人情感的影響是最大的。如果人們的情感被推向積極的一面，那麼他們的表現將會有極大的提升；如果人們的情感被推向怨恨和焦慮的一面，他們的步伐則會被打亂，表現失常。這表明了原初領導力的另一個重要方面：它的作用遠遠不只是確保做好一項工作這麼簡單。追隨者希望從領導者那裡獲得支持性的情感互動，即同理心。所有的領導力都包含了這一基本、原始的方面，它既可成事也可敗事。當領導者帶動人們的積極情感時，就如同英國廣播公司第二位主管所採取的方式，他們就可以激發出員工的最佳狀態。我們將這種效應稱為共鳴。當領導者把員工的情感推向消極面時，就像第一位主管那樣，會使群體內部產生不和諧因素，並且逐漸破壞那些使人們表現出眾的情感基礎。一個組織的興衰在很大程度上都取決於領導者在基本情感方面所具有的效率。
當然，原初領導力能使每個人發揮所長的關鍵在於領導者的情商領導能力：領導者如何處理他們自己的情感以及他們的人際關係。那些可以把原初領導力的作用發揮到極致的領導者，才能正確引導人們的情感。
那麼原初領導力又是如何發揮作用的呢？最近對人類大腦的研究揭示了原初領導力的神經機制，同時也闡明瞭為何情商如此重要。
共同的情感：為什麼領導者的行為如此重要
領導者的行為（不僅僅包括他所做的事情，也包括他做事的方式）之所以如此重要，其原因在於人類大腦的構造：科學家已經開始將之稱為大腦邊緣系統的開環性質，這種邊緣系統就是我們的情感中心。而像循環系統這樣的閉環系統則是通過自我調節來實現正常運轉的，我們周圍其他人循環系統正發生的一切不會影響我們自身的系統。而開環系統則主要依賴於外部資源來管理自身。
換句話說，我們依賴於與他人的聯繫來保持自我情感的穩定。毫無疑問，開環的大腦邊緣系統是人類進化中的一個非常成功的構造。因為人們通過這一開環系統可以給他人帶來情感上的慰藉，比如母親可以撫慰正在啼哭的嬰兒，或者靈長類動物中的“哨兵”察覺到危險時會立刻發出警告信號。
儘管表面上看我們處於先進的文明之中，但開環系統原理依然佔據主導地位。一項針對重症監護室病患的研究顯示：其他患者舒適的狀態不僅可以降低病人的血壓，還能減緩導致動脈堵塞的脂肪酸的分泌。更具戲劇性色彩的是，那些與社會隔絕的中年男子如果一年內遇上3起或者3起以上壓力巨大的事件（比如嚴重的財務危機、被解僱或者離婚），那麼他們的死亡率將會增加3倍，而對於那些擁有親密人際關係的中年男子而言，死亡率則不會受到這些影響。
科學家將這種開環系統描述為“人與人之間的邊緣性規則”，人們可以藉此傳遞能夠改變他人激素水平、心血管功能、睡眠規律甚至是免疫功能的信號。因此一對熱戀中的愛侶能使對方大腦中的後葉催產素升高，這將會培育出一種甜蜜溫馨的情感。除了戀愛，在社會生活的其他各個方面，我們的生理機能也是相互交織、相互影響的，我們的情緒會自動傳染與我們相處的人。大腦邊緣循環系統的開環構造意味著他人可以改變我們的生理狀態以及我們的情感。
儘管開環系統是我們生命中非常重要的一部分，但通常情況下我們還是會忽視它。科學家通過測定兩個交談正歡的人的生理指標，比如心率，以在實驗室中把握情感調節的過程。在談話開始階段，兩位談話者的身體運行節奏各不相同。但是在經過15分鐘的簡短對話後，他們的生理指標就會出現很大程度上的相似性，這種現象稱為反射效應。這一同化過程不僅會在不斷升級的衝突中發生，彼時憤怒和傷害會引起強烈的反應，也會出現在氣氛友好的會談中，但是在不帶任何感情色彩的中立性談話中則幾乎不存在。每當人們相互接近，甚至是完全通過非語言的方式進行交流時，也會出現情緒的相互影響，研究者已經多次證實了這一點。例如在1~2分鐘的時間內，三個陌生人相對而坐、面面相覷、沉默不語之時，情感最為豐富的人什麼都不必說就能把自己的情緒傳染給在座的另兩位。在辦公室、會議室、商店中亦是如此。參與團隊工作的人們不可避免地會受到他人情感的影響，他們彼此分享著各種不同的情緒，比如妒忌、羨慕、憤怒和欣喜。團隊間關係越親密，情緒的相互影響，情感經歷甚至包括敏感問題在內的共鳴也就越大。
我們以涉及不同行業的70個工作小組為例，成員圍坐在一起開會，在兩個小時內分享著彼此積極或消極的情緒。當他們一起工作時，護士團隊，甚至會計師團隊會連續數週或每隔幾個小時對情感進行監測，監測結果顯示成員的情感存在共通性，無論他們的爭論多麼激烈，整個團隊依然存在著共同的情感。對專業運動團隊的研究同樣也揭示了相似的結果：除了團隊名次的起起落落之外，其隊員的情感在數天或數週內存在很大的相似性。
“情感雞湯”：感染力和領導力
團隊成員之間的大腦邊緣循環系統的開環性持續相互作用，可以創造出一種“情感雞湯”，每位成員都把自己的獨特風味添加到湯中。但是團隊的領導者加入的是最濃烈的佐料。這是為什麼呢？原因在於一條永恆的商業真諦：每個人都在關注他的領導者。人們從高層獲得情感暗示，即使在那些老闆並不輕易現身的工作場所也是如此。例如在樓上獨立辦公室辦公的首席執行官，他的態度也會影響直屬員工的情緒，並且通過多米諾骨牌效應波及整間公司，從而影響公司整體的情感氛圍。
我們對實際工作中的團隊進行了仔細的觀察，發現了領導者對集體情感產生決定性作用的幾種方式。通常領導者發表的講話要比其他人多得多，而人們聆聽領導者講話時也更仔細。領導者通常也是第一個就某一主題發表講話的人，而其他人發表意見時，他們最常提及的往往也是領導者的講話，而非其他人的評論。因為領導者看待事物的方式有一種特殊的影響力，所以他們負責管理團隊意圖，併為團隊成員提供解讀既定情境的方法以及對此情感上的反應。
但是，影響員工情感的因素並不僅僅是領導者的言語。研究表明，領導者即使是在保持沉默時，仍是團隊中備受關注的人。當對整個團隊進行提問時，人們總是會把目光定格在領導者的身上，期待他們的回答。的確，團隊成員通常將領導者的情感反應視為最有效的答案，並且仿效領導者做出自己的情感反應，尤其在情況不明、團隊成員反應不一的情況下，更是如此。在某種意義上，領導者設定了整個團隊的情感標準。
領導者可以慷慨地讚美他人，也可以對此有所保留；可以提出建設性的批評，也可以給予毀滅性的斥責；可以支持、滿足員工的需求，也可以對此視而不見、聽而不聞；可以在規劃團隊使命時，對每位成員的貢獻都賦予更大的意義——然而他也可以不這樣做；也可以指導員工明確他們的工作職責和方向，鼓勵靈活性，給予員工自由度，使他們可以充分利用自己的判斷力去完成工作。所有這些行為都可以決定一個領導者的原初情感影響力。
然而，在一個團隊中並不是所有正式的領導者都是團隊的情感領導者。如果官方任命的領導者由於某種原因而缺乏信譽時，員工們可能轉向他們信賴和尊敬的人尋求情感上的指引。這位事實上的領導者便成了塑造其他員工情感反應的人。例如，有一個知名的爵士樂團，雖然以其形式上的團長兼創辦人的名字命名，但該樂團的情感暗示卻來自於樂團中的另一位音樂家。樂團創辦人雖然繼續負責演出、票務安排以及後勤事宜，但當要決定樂團接下來的演奏曲調或者如何調整音響效果時，成員的目光就會轉向佔據主導地位的成員——樂團的情感領導者。
什麼樣的領導更能吸引人才
然而，不管情感領導者是誰，他都可能具有一種特殊的能力，即扮演邊緣情感的吸引者，能夠對周圍人的情感產生顯而易見的影響。例如，我們欣賞一位頗具天賦的演員的表演，可以觀察到他是如何輕而易舉地就能將觀眾吸引到他自己的情感軌道中的。無論他所表達的情感是遭人背叛後的苦楚，或是勝利時的歡欣鼓舞，觀眾們都感同身受。
情緒可以傳染——歡笑的力量
情感可能會像病毒一樣廣泛傳播，但並不是所有的情感都可以如此輕易地進行傳播。耶魯大學管理學院的一項研究發現，在工作團隊中，快樂和熱情是最容易傳播的，煩躁、惱怒傳染性較差，而沮喪則幾乎不會傳播。積極情緒的擴散概率更高，這會直接影響企業的績效。耶魯大學的研究還發現，情緒可以影響人們的工作效率：積極樂觀的情緒可以促進團隊合作和工作的順利開展，同時提升企業績效。
笑聲尤其可以展現開環系統運行中的力量，因此也能證明情感的可傳染性特質。當我們聽到笑聲時，也會不由自主地微笑或大笑，從而在整個團隊內產生一種自發的連鎖反應。快樂之所以能夠如此容易地傳播，是因為人的大腦中存在開環迴路，它們專門用於檢測那些可以使我們快樂的微笑，其結果是產生一種積極的“情感綁架”。
同樣，在所有的情感信號中，笑是最具傳染性的。它們具有一種人類幾乎無法抗拒的力量，促使大家對微笑報之以微笑。微笑的力量之所以如此強大，可能是因為它們在人類進化過程中發揮著有益的作用：據科學家們推測，微笑或大笑已經演變成了一種非言語行為，它們可以鞏固人們的同盟關係，並且表明某個人處於一種非常放鬆、友好的狀態，而不是充滿警惕和敵意。
大笑可以使人們對這種友好產生一種獨特的信任感。與其他的情感信號不同的是——尤其是，微笑是可以假裝的——開懷大笑涉及的是極為複雜的神經系統，而這些神經系統大部分都是不受人為控制的：開懷大笑是很難假裝出來的。因此虛假的微笑可能很輕易就可以躲過人們情感雷達的監測，但強顏的歡笑則很難令人信服。
從神經學角度而言，笑聲代表著人與人之間最短的距離，因為它可以迅速地連接人們的大腦邊緣系統。正如一位研究者所提出的，這種直接的、無意識的反應涉及“人與人之間可能發生的最直接的交流，即大腦與大腦間的交流，此時人的智力並不會起太大的作用，這可能就是所謂的‘邊緣栓’”。那麼企業裡互相喜歡的人們會更容易也更經常笑；那些互相不信任、不喜歡或者存在爭執的人，即使是有，他們也很少聚到一起開懷大笑，當然這並不足為奇了。
因此，在任何工作環境中，笑聲都是團隊情感熱度的標誌，為人們提供了一種明確的信號，表明人們的歡笑是發自內心的。此外，工作中笑聲與人們所講的某個千篇一律的笑話無關：一項針對1200段社交笑聲的研究表明，通常笑是對一些諸如“見到你很高興”之類的稀疏平常的言語的一種友好回應，而不是一個妙語連珠的笑話。善意的歡笑可以傳達出一種安慰的信息：我們的觀點一致，並且可以和睦相處。它象徵著信任、慰藉和共同的世界觀。作為談話的一種節奏，歡笑意味著此時一切安好。
那麼，人們如何輕易地捕捉領導者的情感狀態，取決於領導者的面部表情、聲音和姿勢是如何表達情緒信息的。領導者表達情感的技巧越強，情感傳播也就越有力。當然，這種情感信息的傳遞並不在於戲劇性的言行舉止。人們總是密切關注著領導者的一言一行，所以即使是最細微的情感表現也可以產生很大的影響。然而即便如此，領導者越坦誠——比如，他們善於表達自己的熱情與興奮——其他人也將越容易感受到同樣的、富有感染力的熱情。
具有這種能力的領導者就像情感磁石一樣，人們自然而然地就會被他們所吸引。試想一下那些在企業裡最受員工歡迎的領導者，他們也許就具有這種散發積極情緒的能力。這也正是情商領導者能夠留住人才的原因之一，因為與他們一起工作是一種享受。相反，那些傳遞消極情緒的領導者——他們很煩躁、易怒、盛氣凌人而又冷漠無情——會讓員工望而卻步，沒有人願意為一個牢騷滿腹的人工作。研究已經表明：相對於那些帶有消極情緒的老闆們而言，積極樂觀、熱情洋溢的領導者更容易留住人才。
現在，我們將進一步瞭解原初領導力的影響，以檢驗情感對工作效率的影響有多大。
情緒如何影響結果
情感往往都非常強烈、短暫，有時還會對工作產生破壞性的作用；而情緒則相對較弱，也更持久，一般不會干擾人們手頭的工作。每段情感經歷通常都會留下一種相應的、持久的情緒：貫穿整個團隊的低調而持久的情緒。
從整個企業的角度而言，情感和情緒看上去似乎有點微不足道，但它們的確會影響工作的完成與否。領導者的輕度焦慮可以充當一種信號，表明人們需要更加關注並認真思考某一事情。實際上，當面臨某種危險境遇時，冷靜的情緒可以起到很大的幫助作用，而過於樂觀則可能會使人忽視一些潛在的危險。突如其來的憤怒可以將領導者的注意力集中在某一個迫切的問題之上——比如某位高管人員涉嫌一起性騷擾事件，最終被人揭發——此時，領導者需要的是把精力從日常問題轉移到尋找解決方案上，比如加大力度徹底根除性騷擾問題。
輕度焦慮（比如因要日益逼近截止日期而擔憂）可以集中領導者的注意力和精力，而長期的苦惱則可以減弱大腦處理信息和採取有效反應的能力，進而破壞領導者的人際關係，阻礙工作的運行。另一方面，發自內心的歡笑或者積極樂觀的情緒往往可以增強人的神經系統能力，這對於做好工作是至關重要的。
積極和消極的情緒自身都會持續很久，一定程度上是因為它們會使人的感知和記憶產生偏差：當人們保持積極樂觀的心態時，他們就可以在某一境況中看到積極的光芒，並且會回憶起與之有關的美好事情；而當情緒低落時，他們往往會把注意力放在一些消極的事情上。除了這種感知偏差以外，當人們心煩意亂之時，就會分泌壓力激素（又名應激激素），而這些激素的再次吸收和消退需要耗費幾個小時的時間。這就是為什麼與老闆的敵對關係會使人陷入煩惱之中，整日心事重重，身體也無法恢復平靜：開會時他令我感到非常不快，以至於我昨天晚上輾轉反側，久久難以入睡。因此，自然而然的，我們更喜歡與那些積極樂觀的人共事，部分原因是他們讓我們感到心情舒暢。
不要綁架員工的情感
消極的情感——尤其是長期的憤怒、焦慮或者徒勞感——會極大地擾亂人們的工作，同時分散對手頭工作的注意力。比如，耶魯大學一項對情緒和情緒感染力的研究表明，當管理團隊就如何最佳分配年度獎金做出行政決策時，積極的情緒會極大地促進團隊表現，而消極的情緒則會起到破壞作用。值得注意的是，團隊成員自身並沒有意識到個人情緒所產生的影響。
例如，在一家國際連鎖酒店內，在所有的交談中最易使大家陷入消極情緒的就是與管理層某位領導的談話。員工與領導的談話十有八九會產生消極的情緒，比如沮喪、失望、憤怒、悲傷、厭惡或痛苦。相對於顧客、工作壓力、公司政策或者私人問題而言，這些談話更能讓大家感到煩躁不安。這並不是說領導者需要多麼善解人意，領導力的情感藝術應包括強調工作需求的現實，同時又不會讓員工感到過度不安。心理學中最古老的一條定律認為，如果焦慮和擔憂的增加超出了適當的水平，就會削弱人的心智能力。
憂慮不僅可以削弱人的心智能力，也會降低人的情商。心煩意亂的人無法準確獲得其他人的情感；同時也會降低同理心所需的最基本的技能，最終破壞他們的社交能力。
另外一個考慮是，工作滿意度的最新發現表明，人們在工作中所感受到的情感可以最直接地反映真實的工作生活的質量。事實證明，人們工作中感受到積極情感所佔的時間比例，是人們工作滿意度中最強的預測指標之一，比如它會影響員工辭職可能性的大小。從這個意義上來說，傳播消極情緒的領導者對企業有害無益，而那些傳遞積極情緒和正能量的領導者則會推動企業成功。
情緒好則工作狀態佳
當人們心情舒暢時，自然也會表現出最佳的工作狀態。積極的情緒可以提高大腦的運轉效率，使人們即使在複雜的判斷中也可以更好地理解信息，並採取合適的決策規則，同時也使思維變得更加靈活。研究表明，積極樂觀的情緒會使人們以一種更加積極的態度來看待他人或事情。反過來，這也有助於人們更加樂觀地看待他們實現目標的能力，增強創新能力和決策能力，同時使他們更樂於互相幫助。例如，與悲觀的同行業者相比，在面對拒絕時積極樂觀的保險代理商更可能會堅持下去，因此他們的業績也更好。此外，對工作中幽默感的研究表明，一個適時的笑話或玩笑可以激發人們的創造力，打開更多的溝通渠道，增強他們之間的聯繫和信任感，當然也會增加工作的樂趣。在談判的過程中，幽默感可以增加價格讓步的可能性。所以，幽默在情商領導者的能力中佔有顯著的地位也就不足為奇了。
當談到團隊合作時，積極的情緒就顯得尤為重要：領導者需要將整個團隊融入到積極、合作的情緒中，這種能力決定了團隊的成功與否；另一方面，當團隊中的情感衝突分散了人們對共同工作的注意力和精力時，整個團隊的表現也會因此而受影響。
現在我們來參考一項調查研究的結果，該調查的研究對象是62位首席執行官和他們的高層管理團隊。這些首席執行官分別來自世界500強企業、美國服務行業的領先企業（比如諮詢公司和會計師事務所）、非營利性組織和政府機構。該項研究評估了這些首席執行官和高管團隊成員在活力、熱情和決心等方面的積極情緒。此外他們還講述了管理團隊所經歷過的衝突和騷亂，主要是會議中的性格衝突、憤慨與摩擦，以及情感衝突（與觀點分歧形成對比）。
研究發現，高管團隊的整體情緒越積極，他們的合作就越默契、成功，自然公司的業績也就會更上一層樓。換句話說，一個不融洽的管理團隊經營一家公司的時間越長，這家公司的市場收益率就會越差。
因此，團隊智商，即每個人盡最大努力所表現出來的最佳才能的總和，它的高低取決於團隊在和諧氛圍中的情商的高低。善於團隊協作的領導者可以高度保持團隊的合作，並確保最終的決策不辜負大家在會議中所付出的努力。這樣的領導者知道如何平衡全局，既確保團隊對手頭工作的專注，又確保對成員關係質量的關注。他們可以很自然地創造一種友好而又高效的工作氛圍，鼓舞並振奮大家的士氣和情緒。
如何量化企業情緒
當然，人們普遍認為，積極樂觀的員工更有可能會加倍努力取悅顧客，以此提高企業業績。但實際上這其中還存在著一種對數關係：服務氛圍每提升一個百分點，企業收益就會增加兩個百分點。
微笑服務
在商業的方方面面中，優質的客戶服務是所有服務行業的制勝利器，而對它影響最大的就是情緒感染力，因此也受大腦開環系統的影響。眾所周知，客服工作需要承受很大的壓力，情感自由流動性也很高，顧客的情感會影響一線客服人員的情感，而職員的情感波動也會影響顧客的心情。當然，從企業的角度而言，客服人員的情緒低落絕對是個壞消息。首先，粗魯無禮是具有傳染性的，無論提供的服務本身好與不好，這都會讓顧客感到極為不滿，甚至憤怒。其次，脾氣暴躁的職員服務態度很惡劣，有時還會產生致命的危害：如果重症監護病房的護士普遍情緒都很低落，那麼病人的死亡率比相似病房要高出4倍。
相反，服務人員的積極情緒也會有助於企業的發展。如果顧客發現與售貨員的交談甚歡，他們就會認為這家商店很不錯。這不僅意味著商店贏得了更多的回頭客，同時還形成了良好的口碑廣告。此外，如果服務人員心情很好時，他們也會更樂於取悅顧客。對美國一家零售連鎖店的32家商店的研究表明，如果商店的銷售人員保持積極樂觀的心態，那麼商店就會收穫最佳的銷售業績。
但是，這一發現與領導力之間又有什麼關係呢？在所有的零售商店中，店長創造了積極的情感氛圍，進而影響銷售人員的情緒，最終又會提高銷售業績。如果店長們本身就精力充沛、自信樂觀，那麼他們的這些情緒也會感染員工。
那麼解決方案是什麼呢？除了情感氛圍與工作環境或薪酬的明顯關聯以外，共鳴型領導者也發揮著關鍵的作用。一般情況下，工作的情感要求越高，領導者就越應該給予更多的理解和支持。領導者影響著服務氛圍，進而使員工也更樂於滿足顧客的需求。例如，在一家保險公司中，施奈德發現有效的領導力可以影響服務氛圍，使代理商在保險續單上產生3%~4%的差異，這個比例雖然看似很小，但對企業而言卻意義重大。
組織的諮詢顧問長期以來一直認為，一個業務部門的人際氛圍與企業的業績有著某種積極正相關的聯繫。但是可以證明兩者間關係的數據不足，因而在實踐當中，領導者更容易忽視他們的個人風格以及其對員工產生的影響，而只是關注於“更現實的”企業目標。不過，現在通過對各個行業的領導力與氛圍、企業業績關係的研究，我們掌握了一些數據，使量化企業“軟情緒”對企業業績的影響成為可能。
比如，在一家全球的食品飲品公司中，主要部門的積極氛圍信息預示著更高的年度收益率。一項針對19家保險公司進行的研究發現，首席執行官在直屬員工中創造的氛圍預示著整個組織的業績：在75%的情況下，我們僅僅根據氛圍就可以準確地把企業分成兩類，即利潤及增長較高的企業和較低的企業。
氛圍自身並不能決定企業的業績，決定哪家企業可以在某一特定季度獲利的因素極為複雜。但我們的分析表明，總體而言，人們對所在公司的感受，即氛圍，在影響企業業績的因素中佔據了20%~30%。如果領導者可以激發出員工的最佳工作狀態，那麼最終企業也將獲得成功。
如果說氛圍影響企業業績，那麼又是什麼影響了氛圍呢？人們對組織氛圍的看法中50%~70%都可追溯到一個人的行為上：領導者。領導者比其他任何人更能創造組織的整體工作環境和氛圍，這也直接決定了人們努力工作的能力。
總而言之，領導者的情感狀態和行為的確會影響員工的情感和表現。因此，領導者如何管理好自己的情緒以及對他人的情緒影響，並不僅僅是個人的事情，也是影響企業良好運轉的一個重要因素。
由此我們瞭解了人類大腦是如何更好或更壞地影響原初領導力的。
閱讀更多 蛙友生態家園 的文章
