導讀：
蒙牛乳業的創始人牛根生曾經說過這樣一段非常經典的話：財聚人散，人聚財散。你要想把人才聚攏來，就要散財；你要想把錢聚攏在自己手上，人必然會散去。最後永遠得不到大財，這是凝聚人才的硬道理。
薪酬機制分配才是第一生產力。如果你不捨得把財富與員工分享，那你的企業將無法與員工共同走下去，而且永遠也做不大。
真實案例：
前不久，有位企業主和我交流，談到了最近給員工交代工作的時候，發現特難佈置下去。每次給員工多分配點工作，讓他加班時，員工就會反問我一句：我拿的工資只是5000元而已，幹足5000元的活就夠了，幹嘛要做出七八千的工作量？
此時，老闆無言以對，不過也在反思：員工憑什麼要做出超額的工作呢？不過，話又說回來，如果每位員工都在抱怨工作時，老闆就要加工資，而且還是固定的去加，如此下去，企業的成本負擔也會越來越重。因為老闆在想，即使要加工資也應加的有價值，而無緣無故的加固定工資，只會成為企業的成本而不是資本。不加薪員工鬧，加了，員工反而會引起更大的矛盾。
而對於傳統加固定薪資的弊端：
缺乏激勵作用，無法調動勞動者的積極性。
就報酬多少而言，有薄待績優者而厚待績差者之嫌，顯得有失公正。若不公平長期存在，則優秀員工流失率會增加，留下的都是工作能力較差或者工作上進心不很強的的員工。
會讓企業慢慢的走向成本的階段，負擔會越來越重。
固定加薪能滿足員工一時，但無法滿足員工長久。
再舉一個例子：
如果你的一名主管月工資是5000元，現在你為他調薪500元，會產生什麼效果？
對企業多了一份歸屬感，有效期3個月。
對工資多了一份滿意，有效期不到6個月。
工作多了一份熱情、主動，有效期3-6個月。
而通常6個月後，員工開始對工資增長滋生新的需求，並且隨著時間延長，需求日趨強烈，如不能滿足，將逐步影響到工作的熱情與歸屬感。
企業如何為員工“加工資”更有效？
加工資，員工壓力較小，改進相對就少；加激勵，員工壓力較大，改進相對較多。
加工資，員工總覺得自己拿的還不夠；加激勵，員工會覺得可能是自己努力不夠。
加工資，動力在企業；加激勵，動力在員工個人。
加工資是剛性，可以留人；加激勵是彈性，可以激勵人。
不同層次的員工對激勵有不同的需求，例如：
1、操作員：這個月我能賺到多少錢？（計件與產值分配）
2、技術員：我的創新究竟就能給我帶來什麼價值？包括直接的獎勵與認同（價值激勵）
3、中層者：我的收入什麼時候才能達到我的期望目標值？（職業規劃）
4、高層者：這是我的事業嗎？我是否能成為決策者和股東？（股權、合夥人與長效激勵）
為什麼要設計富有激勵性的薪酬機制？
沒有競爭力的薪酬，就好像拉車的馬沒有喂足草料；
沒有長期薪酬計劃，就好像獵狗只是為一頓飯而捕食；
沒有不斷增長的薪酬，就好像天天長大的白虎得不到更多的肉食。
案例:
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