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（由聲優楊一方演繹）
硅谷模式的四個核心文化來自更好時代00:0005:20
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硅谷企業的「推門文化」
硅谷企業很重要的一個特點是平等，在硅谷的很多公司中，無論多麼高級別的領導，只要是員工有思考成熟的想法或者建議，就可以直接推門而入，和領導表達自己的想法，甚至有許多公司的部門領導下級員工就在同一個辦公區域，員工想要找領導談話連門都不用敲。
傳統公司的樹狀組織架構，從基層到管理層之間不可避免要有更多的層級和中間環節，並且遵守一定的彙報規則，這就會導致官僚化，阻礙信息的傳遞，而硅谷公司的平等關係讓組織方式完全發生改變，這保證了
信息傳遞的最大化效率。硅谷的很多公司通常會設立很多彼此平行的團隊和事業部，這些事業部的設立強調「因事設崗」而不是「因人設崗」，根據公司業務設置團隊而不俗會個人喜好，而當團隊的生命週期殆盡，或者某項業務過時了，這個團隊就會被重新調整或者撤併。
團隊帶頭人的選拔通常會很謹慎，比如谷歌的做法是，在提拔一個人之前，至少要獲得他未來可能合作的五個人以上的同時認可，因為CEO不可能時時關注到辦公室的行為，而同在一個辦公室的同時卻可以做到，通過同時的評級可以找到最合理的領導者。
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硅谷企業的「試錯文化」
試錯文化的精髓是，不管結果怎樣，先做了再說。任何的探索沒有人能夠預料它是否能成功，不試試看就連失敗的可能也不復存在，硅谷公司和其他地方的公司最大的區別就在於是不是
邁出了探索的第一步。試錯文化在硅谷公司中被普遍認可，在他們看來，美國之所以能在短短的200多年中成長為當今世界上最大的超級大國，本身就是在不斷試錯和完善得到的結果，而硅谷的演變、發展正是和這種美國文化一脈相承。
正是由於硅谷企業對於失敗的高度寬容，所以才能有那麼多的人能夠放開自己的手腳，願意去試錯，願意去嘗試新東西，在硅谷，如果一個工程師有一個新鮮的想法，哪怕看起來是一個死衚衕，其他的人也願意花一部分時間去實踐，如果獲得了成功，大家就共贏，如果失敗，也是職業過程中的一個重要的嘗試，這是探索精神的表達。
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硅谷企業的「工程師文化」
工程師文化的本質是一些都以解決問題為導向的工作文化，硅谷企業中，一個人的地位、聲譽、威望，很大程度上都歸結到他能夠在多大程度上解決問題，很多人本身的職業即便不是工程師，仍然具備工程師精神，動手解決問題的能力相當強。
硅谷中收入最高的職業是工程師，一個資深工程師的收入甚至超過了政府高級官員的收入，正是因為硅谷工程師這絕好的福利待遇，並且工作時間靈活，休假也很多，所以很多人寧可放棄做高管的機會，一輩子都兢兢業業地做一名工程師。
工程師之所以被尊重，是因為他們做事並不是靠的老闆下達任務，而是完全憑藉對技術、對解決問題自發的熱情，這種熱情在整個硅谷是一種分歧，即便一些人已經取得了很大的成就和地位，依然保持著對技術和創新的追求。
硅谷的工程工程師在日常鑽研中已經成為了全能的複合型人才，從而會做很多本應該是產品經理做的事情，他們不僅可以用技術實現自己的想法，對市場和用戶心理的也有很高的水平，根本原因還是因為他們的一種為解決問題為本質的思維和行動。
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硅谷企業的「沒有規則的規則」
硅谷企業通常不會用非常詳盡、細緻的工作描述來約束員工的行為，更多地是鼓勵每個人發揮出自己最大的才能，他們認為，給員工創造自由的環境，是在為企業發展注入活動力，產生創業之後就可能是一個增長點。
硅谷公司採用的管理方法是軟性管理，對不同的團隊進行統一的協調，對員工進行使命教育，讓員工明確公司未來的發展方向和階段性任務，為了實現這些願景，公司會用數據將階段性的任務分解，對員工的行為和貢獻進行客觀合理的評估。
硅谷公司的員工年齡通常很低，這些年輕的員工更容易拋開傳統規則的束縛，同時有著開放的視野，樂於接納變革，所以硅谷文化被一代代的「硅谷人」傳承下去，慢慢就成為了全球範圍內的一種有競爭力的企業文化，被更多的公司認可和接受。
-完-
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