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法盾導語
無規矩不成方圓！所謂拿人錢財，聽人擺佈！勞動者入職後，都要遵從用人單位的規章制度工作！
那麼規章制度是否就不能逾越？違反規章制度就一定受到相應處罰麼？規章制度如果特別苛刻，不合情理是否有效？
本文通過真實案例，向大家解析：用人單位拿規章制度給你說事時，你能夠從何種角度應對！
事件概述
王某入職本市一家機械公司，其工種是焊工；王某入職後，工作一直盡心盡力，工作五年後，工資也漲到5000元左右；
機械公司一向管理嚴格，公司制定了比較完善的《員工手冊》；《員工手冊》其中有一條規定：“當班非休息時間內，睡覺、脫崗或到休息場所從事與工作無關的行為，如看手機、發短信、看視頻、讀書、睡覺、打盹等行為的，將解除勞動合同；”
王某隨著年齡的增長，以及長期工作原因，患有比較嚴重的腰椎間盤突出症；某日，王某在工作期間砸“加強版”時，不慎將腰部扭傷，其簡單告知同事，即自行到休息室進行休息；
幾天之後，公司下發內部通告：“王某嚴重違反公司規定，現公司於本日起解除與王某的勞動關係；”
王某前往公司理論；公司的態度十分強硬：其一，工作時間脫崗；其二，屬於嚴重違反公司規定被辭退，拒付經濟補償金！
王某不服向當地勞動仲裁部門提起仲裁申請，請求：公司違法解除勞動合同，支付自己雙倍經濟補償金，共計50000元；後雙方就此糾紛訴至法院，法院最終對本糾紛進行了裁判；
（王某在客觀行為上符合了公司規章制度的描述行為，那麼是否應當按照規章制度處理？ 以下前法官侯律師通過，引經據典，旁徵博引為您分析案例，等不急的小夥請直拉文尾獲取正確答案。）
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法盾釋法
《中華人民共和國勞動合同法》
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
根據以上法律規定，總結歸納如下：
用人單位可以制定本單位規章制度，用以規範勞動者工作行為，但規章制度的制定應當符合法定規定民主程序；
勞動者如果嚴重違反用人單位規章制度，用人單位可以解除與其的勞動關係，且不必支付經濟補償金！
工會以及個體勞動者如果認為用人單位的規章制度不適當，有權提出質疑！
所謂的規章制度的民主制定程序大致為:首先，與職工代表等進行商議草擬；其次，草擬製度應當通過職工代表大會等多數票通過；最後，相關制度應當提前向所有勞動者公示；基本符合以上程序才能稱之為經過了民主程序合法制定；
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裁判流程
勞動仲裁委員會：
對王某的仲裁申請不予受理；
王某不服向人民法院提起訴訟；
法院裁判：
我國勞動合同法相關規定，賦予用人單位在一定條件下擁有法定解除勞動關係權，且在符合法律規定的情形下，用人單位不必支付勞動者解除勞動關係的經濟補償金；而勞動者具有嚴重違反用人單位規章制度的情形就屬於法定解除事由；
但對於“嚴重違反單位規章制度”行為，不僅僅要看勞動者是否在客觀上存在違反規章制度的行為，還需要用人單位能夠予以證明，勞動者在主觀上存在違反單位規章制度的故意或者重大過失！即勞動者客觀行為存在過錯，主觀方面也應當存在過錯且舉證責任在用人單位方！
另，機械公司的《員工手冊》在制定過程中，並沒有按照法定民主程序召開職工大會或者進行工會商議等流程；《員工手冊》的制定過程存在程序瑕疵，其部分條款效力待定；“法不強人所難”機械公司不能因為王某的特殊客觀行為解除與其所存在的勞動關係；
綜上，法院認為機械公司單方面解除與王某的勞動關係違法，按照勞動合同法相關規定，應當支付王某雙倍經濟補償金共計48162元；
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法盾評析
用人單位越來越注重用規章制度約束所屬員工，勞動者應當明白，規章制度並非法律；其效力強度有待商榷；如果規章制度不合情理或者過分苛刻，再或者有違法律規定，勞動者完全可以提出質疑；後期如果因為規章制度涉及糾紛，完全可以從規章制度的制定程序、內容合法性等角度與之對抗博弈；
勞動者受到用人單位的領導、管理、指揮，本就處於不平等地位；一般情況下，只要不是勞動者故意或者存在重大過失，即使出現違反公司規章制度的情況，也不一定就要受到規章制度的制裁；這點應當銘記於心；
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圖文無關
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